Etätyö ei ole ongelma – vaan ratkaisu: Mitä jokaisen esihenkilön tulisi ymmärtää hybridityön johtamisesta

Hybridityö on tullut jäädäkseen – mutta monessa organisaatiossa sen johtaminen on jäänyt puolimatkaan. Sen sijaan että kehitettäisiin uutta, yritetään tuoda työntekijät takaisin lähitoimistoon ”hyvän meiningin” tai ”paremman kontrollin” nimissä. Harva kuitenkaan laskee, mitä toimistolla läsnäolo oikeasti maksaa – ja millaisia johtamisperiaatteita hybridityö oikeasti edellyttää. Tässä kirjoituksessa pureudumme hybridijohtamisen parhaisiin käytäntöihin, ajansyöppöjen todelliseen hintaan ja siihen, miten luottamukseen perustuva johtaminen on paras investointi myös tuloksen kannalta.

Hybridityön johtaminen on strateginen taito – ei käytännön kompromissi

Hybridityö ei ole pelkkä työn tekemisen muoto – se on osa työn merkityksen, autonomian ja tuottavuuden uudelleenmäärittelyä. Esihenkilöiden tehtävä ei ole enää ensisijaisesti varmistaa läsnäolo, vaan mahdollistaa tuloksellinen työ missä tahansa. Tämä edellyttää uudenlaista johtajuutta:

• Luottamuksen johtamista kontrollin sijaan
• Selkeää tavoitejohtamista ja odotusten sanoittamista
• Yhteisöllisyyden rakentamista ilman fyysistä yhteyttä
• Systemaattista ja ennakoivaa viestintää

Laskelmia lähityöhön sitoutetusta ajasta – ja sen todellisista kustannuksista

Kun työntekijä pakotetaan toimistolle ilman selkeää lisäarvoa, organisaatio menettää enemmän kuin se usein huomaa. Otetaan esimerkki:

• Keskimääräinen työmatka: 45 minuuttia/suunta → 1,5 h/päivä
• 3 toimistopäivää viikossa → 4,5 h/viikko → 18 h/kk
• 12 kk vuodessa = 216 h/vuosi
• 35 € tuntihinta (sivukuluineen) → 7 560 €/työntekijä/vuosi

Tämä ei vielä sisällä:

• Keskeytyksiä ja häiriöitä avotoimistossa
• Tehottomia palaverikäytäntöjä
• Työmotivaation laskua ja vaihtuvuuden kasvua

Yksi lähityöpäivä maksaa siis enemmän kuin lounas ja sähkölasku – se maksaa keskittymiskyvyn, ajankäytön ja usein myös työn ilon.

Hajautettu työ on osa modernia työn joustavuutta

Yhä useammalla organisaatiolla on työpisteitä useilla paikkakunnilla – mutta silti työntekijöitä ohjataan edelleen ”omaan nimettyyn toimistoon”, vaikka työn luonne ei sitä edellyttäisi. Miksi esimerkiksi asiantuntija ei voisi työskennellä Lappeenrannassa sijaitsevasta työpisteestä, vaikka hänen varsinainen työpaikkansa on Mikkelissä?

• Mikkeli–Lappeenranta väli: 110 km/suunta → 220 km/päivä
• Aikaa kuluu autolla noin 3 tuntia päivässä
• 3 lähipäivää viikossa = 9 tuntia viikossa ajamiseen
• Vuodessa tämä tarkoittaa jopa 430 tuntia ajomatkoja – eli yli 10 työviikkoa

Samalla työntekijän jaksaminen, perhe-elämä ja työteho kärsivät – täysin turhaan, jos työn sisältö ei vaadi fyysistä läsnäoloa juuri tietyssä kaupungissa. Hajautettu työ on tehokasta ja mahdollista, kun luottamus, tietoturva ja työn ohjaus on kunnossa.

Hybridityön johtamisen parhaat käytännöt

1. Rakenna yhteiset pelisäännöt yhdessä
2. Panosta rituaaleihin, älä rutiineihin
3. Johda tavoitteilla ja tuloksilla, älä tunneilla
4. Varmista saavutettavuus, älä jatkuvaa näkyvyyttä
5. Kehitä esihenkilöt hybridivalmentajiksi

Luottamus ei ole yksisuuntainen – vastuu kuuluu myös työntekijälle

Hybridityössä vapaus ja joustavuus eivät ole etuja ilman vastuuta. Työntekijän rooli ei ole passiivinen: hybridityö perustuu siihen, että työntekijä ottaa omistajuutta työstään:

• Johtaa omaa ajankäyttöään ja tuloksiaan
• Osallistuu aktiivisesti yhteisiin kohtaamisiin
• Pitää esihenkilön ja kollegat ajan tasalla työn etenemisestä

Luottamus syntyy, kun molemmat osapuolet kantavat oman vastuunsa – johtaja luottaa ja työntekijä osoittaa olevansa sen arvoinen.

Mutta ei kaikkialle: missä etä- tai hybridityö ei toimi?

On tärkeä tunnistaa, että kaikki työt eivät sovellu hybridi- tai etämuotoon. Osassa tehtävistä fyysinen läsnäolo on työn edellytys. Esimerkiksi:

• Teollisuus ja tuotanto: Koneenkäyttäjät, huoltoteknikot ja kokoonpanotyöntekijät tarvitsevat fyysistä pääsyä laitteisiin.
• Sosiaali- ja terveysala: Hoitohenkilöstön, lääkärien ja hoiva-alan työn on tapahduttava paikan päällä, ihmisten kanssa.
• Turvallisuus- ja pelastusalat: Poliisit, pelastajat ja vartijat eivät voi toimia virtuaalisesti.
• Ravitsemus- ja asiakaspalvelualat: Ravintolatyöntekijät, myyjät ja logistiikan ammattilaiset työskentelevät fyysisissä tiloissa.

Tämä ei kuitenkaan tarkoita, ettei näissäkin voisi soveltaa hybridiajattelua muilla tavoin: esimerkiksi hallintoa, suunnittelua tai koulutusta voidaan usein toteuttaa etänä osana kokonaisuutta.

Onko toimistolla olemisen arvo oikeasti mitattu?

Lähityön romantisointi on inhimillistä, mutta vaarallista, jos sen kustannuksia ei tunneta ja sen tuottavuutta ei arvioida. Hybridityön johtaminen ei ole tekninen haaste vaan kulttuurinen muutos. Se, joka oppii johtamaan luottamuksella, joustavuudella ja tavoitteilla, voittaa parhaat osaajat – ja heidän työaikansa kokonaisuudessaan.

Etätyö ei siis ole ongelma. Ongelma on, jos sitä johdetaan kuin poikkeustilaa.

Ratkaisu on selkeä: johtamisen pitää muuttua, ei työn paikka – ja jokaisen työntekijän tulee kantaa vastuunsa vapauden vastapainoksi. Organisaatioiden kannattaa samalla kysyä itseltään: miksi vaatia satojen kilometrien ajoa, jos työ voitaisiin tehdä viereisestä työpisteestä – jopa paremmin?