Uudet verkkosivut on julkaistu. Tutustu, miten saat johtamisella vaikutusta

Uudet verkkosivut on julkaistu. Tutustu, miten saat johtamisella vaikutusta

Sivuilta löydät valmennukset, johtamisen työkalut ja ajatuksia siitä, miten johtamista voidaan kehittää arjessa, muutoksessa ja häiriötilanteissa.

Johtamisen kehittäminen ei saa jäädä teoriaksi. Sen pitää näkyä päätöksenteossa, vuorovaikutuksessa, yhteisessä suunnassa ja toimeenpanossa.

Siksi olen koonnut sivuille myös kaksi käytännön työkalua:

Hanki johtajan työkalut
Opas auttaa jäsentämään johtamisen keskeisiä teemoja ja viemään niitä käytännön arkeen.

Osta Johtamisen pelikortit
Pelikortit on suunniteltu johtamisen, tiimityön ja esihenkilötyön keskustelujen tueksi. Niitä voi käyttää valmennuksissa, työpajoissa, tiimipalavereissa ja oman johtamisen kehittämisessä.

Tutustu uusiin verkkosivuihin, hanki Johtajan työkalut: opas ja pelikortit.

Jos johtamisen kehittäminen on ajankohtaista omassa organisaatiossasi, ota yhteyttä tai sovi lyhyt tarvekartoitus.

#johtaminen #johtamisenkehittäminen #esihenkilötyö #tiimit #päätöksenteko #muutosjohtaminen #kriisijohtaminen

Asiakastapaaminen ratkaisuehdotuksen tekemiseksi

Hei, soitin sinulle ja sovimme tapaamisen toimintakyvyn tarvekartoituksen tekemiseksi.

Toivon, että tapaaminen on hyödyllinen sinulle ja yrityksellenne.

Uskon, että hyödynnämme rajallisen ajan tehokkaimmin, kun valmistaudumme tapaamiseen hieman jo etukäteen.

Siksi ehdotankin, että pohdimme seuraavia kysymyksiä ja keskustelemme niistä tapaamisessa:

1. Miten haluaisit parantaa henkilöstönne toimintakykyä nykyisiin tai tuleviin muutoksiin?
2. Mitä toimintakyvyn osa-aluetta haluaisit vahvistaa, parantaa tai kehittää?
3. Mitkä ovat kolme tärkeintä tavoitetta, jotka haluaisit saavuttaa nykyistä paremmalla toimintakyvyllä?
4. Mitä toimenpiteitä olet suunnitellut näiden tavoitteiden saavuttamiseksi? 
5. Mitä muita mahdollisuuksia voisi olla?
6. Mitä mahdollisia esteitä näet tavoitteiden saavuttamiseen?
7. Onko mahdollisesti olemassa muita tapoja, joilla tavoitteet voitaisiin saavuttaa?
8. Miten voin juuri nyt parhaiten auttaa ja tukea tavoitteiden saavuttamisessa?
9. Onko jotain erityistä, mikä meidän tai minun tulisi huomioida jatkossa?
10. Miten tavoitteiden saavuttamista voidaan tukea?
11. Miten haluat, että kerron tai raportoin valmennuksen tuloksista?
12. Milloin voimme tavata uudelleen ja mitä asioita haluat silloin käsitellä?

Olivatko kysymykset sinulle hyödyllisiä?

Varmistetaan vielä tapaamisaika. Sopiiko sinulle kahden viikon päästä keskiviikkona iltapäivällä vai onko joku muu aika sinulle parempi?

Tavataan. Otetaan "myötäote" muutoksiin.

Terveisin,

Hannu

Valmennus Hannu Hyppönen

Puh. 040 657 3495

hannujhypponen@gmail.com

Hankitko osallistumista vai osaamista?

Osallistuttiin jälleen vuosittaiseen täydennyskoulutukseen. Paikalla oli lähes koko henkilöstö. Tilaisuuden avasi yrityksen johtaja, joka esitteli tunnetun esiintyjän. Taputettiinkin hänet ranteet kipeinä lavalle. 

Kuultiin tuttuja asioita innostavasti esitettynä muutamilla vitseillä kevennettyinä. Nostettiin hallitseva käsi muutaman kerran ylös merkiksi, että oltiin kuultu esiintyjän kysymys tai muuten vaan varalta, ettei jouduttu perustelemaan alas jätettyä kättä.

Tarjolla oli alku- ja taukokahvit lämpimällä pullalla sekä virvokkeita. Käyttöön saatiin hieno kynä ja muistilehtiö. Tilaisuuden lopussa yksi meistä, Timo kuten yleensä, esitti nokkelan kysymykseen ja saatiin siihen vielä nokkelampi vastaus. Taputettiin jälleen ranteet kipeiksi ja kehuttiin toisillemme, että olipa mukava tilaisuus.

Seuraavana päivänä tultiin töihin kuten aina ennenkin. Mikään ei muuttunut ja mitään ei muutettu. Täydennyskoulutukseen varatut rahat oli käytetty. Tavoitteena ollut yhden työpäivän täydennyskoulutus vuodessa oli saavutettu. Vielä kuukauden kuluttua muistettiin se alkuvitsi, mutta mikä sen täydennyskoulutuksen aihe oli?

Seuraavalla viikolla Pekka kertoi, että hän oli ollut toimintakykyvalmennuksessa. Mikäs se semmoinen valmennus on, kerrotko tarkemmin.

"Vastasin ennakkokyselyyn ja perehdyin ennakkotehtävään. Jokaiselta kysyttiin valmennuksen alussa, mitä he odottavat valmennukselta ja miten tärkeinä he kyseistä asiaa pitivät. Samaa oli näköjään kysytty yrityksen johdolta, koska kysymykset liittyivät johdon aiemmin esittämiin tuleviin muutoksiin yrityksessä."

"Valmennus alkoi henkilökohtaisella pohtimistehtävällä, josta keskusteltiin aluksi parin kanssa ja sitten ryhmässä. Tarkasteltiin toimintakyvyn ominaispiirteitä työhön liitettyjen esimerkkien avulla ja keskusteltiin niistä, ensin ryhmissä ja sitten kaikki yhdessä. Saatiin myös henkilökohtainen toimintakykyprofiili. Kirjallisesta analyysistä tunnistin kyllä itseni." 

"Sitten alkoi haastava osuus. Tunnistettiin kukin toimintakykymme vahvuudet ja kehittymistarpeet. Saatiin perusteet ja esimerkki henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman laatimiselle. Määritin itselleni kaksi kehittymiskohdetta ja niille tavoitteet pidemmälle ajalle ja myös lähiajalle. Lopussa oli kysely, jossa vastasimme, miten valmennuksen ennakko-odotukset olivat täyttyneet."

"Laadin heti seuraavana päivänä henkilökohtaisen kehittymissuunnitelmani loppuun ja lähetin sen saman tien sähköpostissa valmentajalle. Hän antoi siihen seuraavana päivänä kannustavan palautteen. Valmentaja halusi, että tiivistän tavoitteeni yhdeksi kehittymistä kuvaavaksi ja helposti muistettavaksi lauseeksi. Vaikutti, että hän oli perehtynyt profiiliini ja suunnitelmaani ihan oikeasti."

"Jatkotehtäväksi tuli viimeistellä henkilökohtainen kehittymissuunnitelma ja käsitellä se pääosin tiimiesimiehen kanssa seuraavan kahden viikon kuluessa. Kehittymissuunnitelma käsiteltäisiin myös kuuden kuukauden kuluttua kehittymiskeskustelussa ja tarvittaessa aikaisemminkin. Näin varmistetaan, että tavoitteet saavutetaan, sanoi uusi tiimiesimies. Eero olikin samassa valmennuksessa."

Voidaanko täydennyskoulutuksen ja valmennuksen vaikuttavuutta mitata? Tulisiko valmennuksella olla laatu- ja tyytyväisyystakuu? Mielestäni kyllä ja totta kai.

Edellä kuvatun toimintakykyvalmennuksen tavoitteet, sisältö ja toteutustapa on määritetty jo tarjouksessa. Tarjous perustuu asiakkaan kanssa tehtyyn tarvekartoitukseen ja sen perusteella määritettyihin tavoitteisiin. Sisältö kuvaa, mitä valmennettavat ja tilaaja saavat valmennuksesta. Tarjouksessa on määritetty myös maksuehdot sekä muutos- ja peruutusehdot. 

Tilaaja voi varmistaa valmennuksen soveltuvuuden omiin tavoitteisiinsa osallistumalla yhdellä tai muutamalla henkilöllä avoimeen valmennukseen. Valmennus voidaan kohdentaa juuri tilaajan tavoitteisiin siten, että johto osallistuu tarvekartoitukseen sekä tiivistettyyn valmennukseen.

Tilaajan edustajan kanssa suunnitellaan valmennuksen aikataulu ja varmistetaan valmennuksen vaikuttavuus. Tähän liittyen suunnitellaan työajan kohdentaminen lähijakson lisäksi ennakko- ja jatkotehtävään. Valmennuksen vaikuttavin osa on valmennuksen jälkeen tehtävät toimenpiteet haluttujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tulokset todennetaan osana kehittymiskeskusteluja. Tavoitteiden saavuttamista voidaan tukea seurantavalmennuksella ja henkilökohtaisella valmennuksella.

Valmennus tuottaa osaamista. Täydennyskoulutus valitettavan usein vain osallistumista.

Haluatko kuulla, mitä hyötyjä osallistavasta toimintakykyvalmennuksesta on yrityksellesi? Ota yhteyttä.

Lyhyt ratkaisuopas toimintakyvyn kehittämiseen

Suunnitellaan juuri teidän tarpeita vastaava ratkaisu.

Ota yhteyttä. Tehdään tarvekartoitus ja ratkaistaan ongelmat yhdessä.

Valmennusten aikavaraukset

- tilaaja (2 h): tarvekartoitus 1 h ja jatkotoimenpiteet palauteraportin perusteella 1 h

- valmennettavat (4-8 h): ennakkokysely ja tehtävä 1 h, lähijakso 2-6 h, jatkotoimenpiteet 1 h

- valmentaja (6-10 h): tarvekartoitus 1 h, valmennettavien toimintakykyprofiilit 1 h, valmennuksen valmistelut 1 h, lähijakso 2-6 h, palauteraportti asiakkaalle 1 h

Laajempi opas löytyy päivältä 30.12.2015.

Premium-palvelu on Resilience-day (6-8 h), joka sisältää lähes kaiken ja yllätykset päälle.

Miten panostaa henkilöstön toimintakyvyn valmennukseen?

Aiemmin 18.12. tarkastelin henkilöstön valmennuksen peruskysymystä; miksi panostaa henkilöstö, erityisesti johdon ja esimiesten osaamiseen ja toimintakykyyn valmennuksella. Seuraavaksi kokoan ajatukset jatkokysymykseen, miten panostaa henkilöstön osaamisen kehittämiseen valmennuksella. 

Pohdin molempia kysymyksiä edellisessä tehtävässäni, kun ohjasin organisaation sisäistä johtamis- ja esimieskoulutusta ja olin asiakkaan roolissa tilaamassa ja suunnittelemassa johdon ja esimiesten ulkoista valmennusta.

Aloita valmennuksen tarkoituksesta ja tavoitteista

Valmennuksen tarkoituksena tulee olla henkilöstön osaamisen kehittäminen muuttuviin osaamistarpeisiin ja siten liiketoiminnan lisääminen ja tehokkuuden parantaminen.

Tavoitteet tulee määrittää tarveanalyysillä, jonka perusteina voivat olla mm.

- haluttu muutos johtamis- ja toimintakulttuurissa tai sen vahvistaminen tai laajentaminen

- uusien työntekijöiden perehdyttäminen organisaation johtamis- ja toimintakulttuuriin

- koulutussuunnitelmaan perustuva täydennyskoulutustarve uusiin osaamistarpeisiin

- täydennyskoulutukseen suunniteltu tai käytettävissä oleva työaika ja taloudelliset resurssit

Tavoiteltavat hyödyt ohjaamaan valmennuksen toteuttamista
Johtaja- ja esimies- ja muutosvalmennuksella voidaan saavuttaa useita käytännön hyötyjä. Mitkä ovat ne hyödyt, joita sinä tavoittelet?
- vaikuttaminen yrityskulttuuriin ja erityisesti johtamiskulttuuriin
- yrityksen strategian ja erityisesti muutoksen konkretisointi
- henkilöstön motivointi tekemään parhaansa
- kilpailukyvyn, kannattavuuden ja tehokuuden parantaminen


Tutkimuksiin perustuvista näytöistä mitattavia tavoitteita

• Suomen yrityksistä lähes 50 % on heikko tuloskyky ja näissä yrityksissä työskentelee noin 400 000 työntekijää
• Suomen kansallisena tavoitteena on keskimääräinen kolmen työpäivän vuosittainen täydennyskoulutus työntekijää kohden. Työntekijöistä 40 % ei osallistu ollenkaan
• yritykset investoivat henkilöstön täydennyskoulutukseen keskimäärin 1,4 % työvoimakustannuksista, joka on noin 573 euroa työntekijää ja 1 425 e osallistujaa kohden vuodessa
• tehdyn työajan laatuun panostaminen on määrää tärkeämpää, koska määrä vähene jatkuvasti. Tehdyn vuosittaisen työajan määrä oli 2015 keskimäärin noin 1700 tuntia (1980 noin 1850 tuntia)
• esimiestoiminnan tehokkaammalla ajankäytöllä voidaan saada 10 % säästöt henkilöstön työajassa
• hyvä johtaminen lisää henkilöstön työmotivaatiota vähintään 10 %
• työelämän laadun parantaminen 5 % parantaa liiketulosta 1 500 euroa työntekijää kohden
• yksi ennakolta vähennetty sairauspoissaolo säästää 300 euroa päivässä
• panostus esimiesvalmennukseen tuottaa keskimäärin kymmenkertaisen lisäarvon
• avainhenkilön uudelleen rekrytointi maksaa 50 000 - 100 000 euroa
• täydennyskoulutuksen verovähennyksellä voidaan kattaa jopa 30 % yhden työpäivän (6 h) täydennyskoulutuksen investoinnista

Valmennus ei ole ihmelääke vaan alku- tai jatkosysäys jatkuvalle kehittymiselle

Johtajana, esimiehenä ja asiantuntijana kehittyminen alkaa ennen ensimmäistä tehtävää ja kestää koko eliniän. Valmennus on yksi, tehokas, menettelytapa tukea ja ohjata kehittymistä. Ensinnäkin valmennukseen sisältyy itsearviointi ja palaute, jotka kehittävät itsetuntemusta. Toiseksi valmennuksessa jaetaan kokemuksia onnistumisista sovellettaviksi ja kokemuksia virheistä, niiden välttämiseksi. Valmennuksen muutamien tuntien lähijaksot ovat siten vain pieni osa valmennuksen kokonaisuudesta, joka voi kestää vuosia.

Sitoudu johtajana ja sitouta esimiehet

Valmennus edellyttää johdon sitoutumista ja omaa esimerkkiä. Johdon tulee määrittää valmennuksen tarkoitus sekä osoittaa halua ottaa vastaan palautetta oman johtamiskäyttäytymisen ja toimintakyvyn kehittämiseen.

Varaudu tuleviin muutoksiin

Kaikki organisaatiot kohtaavat muutoksia yhä monimutkaisempina ja yhä useammin. Viisautta on tunnistaa tulevat muutokset ajoissa ja varautua niihin ennakoiden, "hyvän sään aikaan". Näin toimintakykyä on silloin, kun kysyntä kasvaa ja palveluja kysytään nousukaudella. Nopeat muuttujat menestyvät. Hyvällä johtamiselle toteutetaan strategian mukaiset kehittämishankkeet ja projektit sekä parannetaan tulosta ja varmistetaan toiminnan jatkuvuus. Riskien arvioinnilla voi varautua tunnistettuihin riskeihin, toimintakyvyllä varautuu mihin tahansa vastaan tulevaan.

Tunnista henkilöstön odotukset hyvästä johtamisesta ja palautteesta

Tutkimusten perusteella työntekijät ja erityisesti työmarkkinoille tulevat nuoret odottavat työpaikalta kehittymismahdollisuuksia ja esimiehiltä palautetta ja hyvää johtamista. Valmennus kehittää johtamis-, esimies- ja vuorovaikutustaitoja sekä antaa valmennettaville konkreettisen palautteen ja työkalun itsensä jatkuvalle kehittämiselle. Hyvä esimiestyö on parasta (työ)hyvinvointia. Henkilöstöllä on oikeus hyvään johtamiseen, johtajalla on siihen velvollisuus.

Tunnista, että tulevia ongelmia ei ratkaista keinoilla, joilla ne aiheutettiin

Muutosten johtamiseen voidaan käyttää strategiatyökaluja, joita onkin valittavissa käyttötarpeen mukaan yli 20. Samoin eri johtamismalleja on useita tulos-, tavoite- ja tilannejohtamiseen. Toimintakyvyn kehittäminen edustaa uutta ajattelua, mutta ei uutta johtamisen ismiä. Toimintakyky nähdään kykynä hallita muutoksia suorituskyky säilyttäen ja muutoksista oppien.

Korosta yksinkertaisuutta ja toimi itse niin

Näe toimintaympäristön muutokset positiivisina mahdollisuuksina ja suhtaudu itseesi positiivisesti. Keskity siihen, mitä kulloinkin olet tekemässä. Ole joustava uusille mahdollisuuksille ja kuuntele henkilöstön kehittämisesityksiä. Toteuta järjestelmällisesti päätetyt asiat. Tee tarvittavat päätökset ja toimenpiteet ennakoiden ja nopeasti, mutta ei kiireellä tai hätiköiden.

Aseta valmennukselle vaatimuksia

Valmennus tulee kohdentaa asiakkaan tarpeisiin ja liittää muutoksen johtamiseen. Valmennus tulee toteuttaa asiakkaan haluamana ajankohtana, tarvittavan laajuisena ja sovitussa paikassa. Valmennuksen sisältö ja toteutustapa tulee suunnitella asiakkaan siihen kohdentaman ajan perusteella tiivistettynä, useampana jaksona tai harjoituksia sisältäväksi. Yksittäiset henkilöt voivat osallistua myös kaikille avoimiin tilaisuuksiin valmennettavassa ryhmässä. Valmennukseen voidaan liittää myös koko henkilöstölle kohdennettu muutosta tukeva teemaluento.

Käytä henkilöstön työaika tehokkaasti

Valmennuksen toteuttamisaika tulee suunnitella osaksi muutoksen johtamista ja siten, että valmennus voidaan liittää ja tuloksia hyödyntää mm. itsearvioinnissa ja tavoitekeskustelussa. Toteutusaika tulee varata kalentereihin ajoissa ja siten, että mahdollisimman moni voi siihen osallistua. Panosta lyhyeenkin painavaan valmennukseen, jolla saadaan aikaan energiaa (E = mv2).

Valmennuksen perustana oleva henkilökohtainen kysely tulee tehdä verkossa, ajasta ja paikasta riippumattomasti. Kyselyyn vastaa henkilö itse arvioidessaan oma toimintaansa muutostilanteissa. Vastaamisen tulee kestää vain noin 20 minuuttia. 

Varmista valmennuksen laatu

Valmentajalla tulee olla kokemusta, mieluiten useasta organisaatiosta sekä paikallisella, alueellisella ja valtakunnallisella tasolta. Valmennuksen tulee perustua tieteelliseen tutkimukseen, koulutukseen ja sertifioituun osaamiseen. Valmennus tulee liittää käytäntöön valmentajan ja osallistujien kokemuksen ja jaettujen käytännön esimerkkien avulla.

Varmista osallistujien tyytyväisyys 

Kaikilta valmennettavilta tulee pyytää kirjallinen palaute ja tulokset käsitellä valmennettavien kanssa. Toteutus ja valmennettavien palautteen yhdistelmä tulee raportoida tilaajalle. Palaute ja kokemukset on otettava huomioon seuraavissa valmennuksissa.

Varmista, että valmennus johtaa käytännön jatkotoimenpiteisiin

Valmennukseen tulee sisältyä valmennettavien henkilökohtaiset profiilit sekä ohjeet ja ohjaus kehittymissuunnitelmien laatimiseksi, painottuen tärkeimpiin ja valittuihin muutamiin kehittämiskohteisiin. Valmennuksen tulee liittää mahdollisuuksien mukaan henkilökohtainen palaute jokaiselle valmennettavalle sekä kehittymisen ohjaus ja seuranta.

Valmennukseen tulee sisällyttää ryhmäprofiili ja ohjeet ryhmän kehittymissuunnitelman laatimiseksi erityisesti, kun tavoitteena on uuden johtoryhmän tai uusien esimiesryhmien ryhmäytymisen ja kiinteyden luominen. Henkilöiden profiilien avulla tulee tunnistaa ryhmän erilaisuutta sekä jakaa ja saada käyttöön erilaista toimintakykyä.

Valmennuksen tulee sisältää ohjeet ja käytännön esimerkit siitä, miten kehittyminen voidaan liittää johtoryhmän ja tulosyksiköiden itsearviointeihin ja parantamissuunnitelmiin sekä kehittymiskeskusteluihin. Parhaimmillaan kehittymiselle tulee määrittää tavoitteet ja tarkastuspisteet sovittuna aikana toteutettavilla seurantavalmennuksilla.

Vaadi valmennuksen hinnalle vastinetta 

Tunnista valmennuksen lisäarvo, joka on hintaa suurempi. Kilpailuta valmennus. Sovi tarkka hinta ja ota huomioon arvonlisävero, joka lisätään hintaan. Tyypillisesti perusvalmennuksen markkinahinta on 300 - 500 e +alv osallistujaa kohden puolen päivän valmennuksena. Hinta riippuu aina palvelukokonaisuudesta; ajasta, paikasta, osallistujien määrästä ja erityisesti asetettavista tavoitteista.

Hyödynnä täydennyskoulutuksen verovähennys

Valmennus voidaan sisällyttää jokaiselle valmennettavalle annettavan todistuksen perusteella kansallisena tavoitteena olevaan kolmen työpäivän vuosittaiseen täydennyskoulutukseen. Todistukset verovähennyksen liitteenä toimivat perusteena julkisten organisaatioiden koulutuskorvaukseen ja yritysten verovähennykselle. 

Edellytyksenä on organisaation koulutussuunnitelma, joka kattaa kaikki henkilöstöryhmät. Koulutussuunnitelmaan voidaan tarkastaa vuoden aikana, mutta se kannattaa tehdä juuri nyt vuodelle 2016.

Arvioi valmennuksen vaikutuksia

Arvioi kehittämissuunnitelmien toteuttamista ja johtamiskäyttäytymisen vaikutuksia kehittämiskeskusteluissa ja itsearvioinneissa. Käytä työyhteisön mittarina työilmapiirikyselyn tai barometrin johtamista kuvaavia tunnuslukuja. Henkilökohtaisena mittarina voit käyttää valmennuksessa ja seurantavalmennuksessa saamiasi profiileja.

Johtamiskäyttäytymisen vaikutusten tulisi ilmetä henkilöstön tyytyväisyytenä johtamiseen ja yleisenä työtyytyväisyytenä sekä erityisesti organisaation ja sen henkilöstön kykynä kohdata muutoksia toimintakyky säilyttäen.

Olen valmis vastaamaan muihinkin, miksi ja miten kysymyksiin. Ota yhteyttä.

Tässä vielä valmennuksen valintaopas.

Hinnat sovitaan aina asiakkaan tarpeisiin parhaiten vastaavan palvelun perusteella.

Miksi panostaa henkilöstön valmennukseen?

Jokaiselle yrityksellä tulee olla liiketoimintasuunnitelma. Minulta suunnitelmaa kysyttiin pankissa, kun avasin yritykselle tilin. Vastasin totta kai ja ojensin kysyjälle oman kahdeksansivuisen liiketoimintasuunnitelmani. Hän aloitti suunnitelman lukemisen ja kysyi hetken kuluttua "Voisitko tiivistää liikeidean. Sopiiko, että otan tästä kopion?"

Palaan vastaukseeni tekstin lopussa. Otsikon kysymys on liikeideani peruskysymys, jota sietää pohdiskella ensin vähän tarkemmin.

Yrityksen liiketoimintasuunnitelma voidaan tiivistää kolmeen kysymykseen.

1. Kuka on asiakas?

2. Mikä on asiakkaan ongelma?

3. Miten ratkaisen asiakkaan ongelman?

Asiakkaita ovat kaikki organisaatiot, jotka haluavat kehittää kykyään kohdata, toimia ja palautua muutoksista samalla korkea suorituskyky säilyttäen. Asiakkaita voivat olla organisaation johto, esimiehet ja työntekijät. Organisaatio voi olla yritys, yhteisö tai järjestö, joilla on juuri heitä koskevat tarpeet ja tavoitteet. Toisaalta asiakkaita voivat olla eri organisaatioiden yksittäiset johtajat, esimiehet ja työntekijät, jotka haluavat kehittää yhdessä ymmärrystään muutoksista ja toimintakyvyn osa-alueista sekä toimintakyvyn kehittämisestä.

Asiakkaiden ongelmana voi olla, että he eivät ole tunnistaneet käynnissä olevaa tai tulevaa muutosta. Voi olla myös, että organisaation johto ja esimiehet kokevat tietävänsä riittävästi muutosten johtamisesta. Aiemmin opittu voi olla kuitenkin vaikeasti ymmärrettävää ja vielä vaikeampaa soveltaa käytäntöön. Kyselyihin perustuvan valmennuksen voidaan katsoa vievän liikaa työaikaa, kun työntekijät arvioivat itseään, esimiehiään, vertaisiaan ja alaisiaan vastaamalla useita kertoja satoihin kysymyksiin, huonoimmillaan paperilomakkeille. Valmennusta ei saateta mieltää henkilöstön tulevan osaamisen kehittämisenä, erityisesti juuri nyt, kun taantuma on vähentänyt tuotteiden tai palvelujen myyntiä. Valmennusta voidaan pitää myös hinnaltaan kalliina tai kokemuksen perusteella kertasuorituksena, joka ei johda käytännön jatkotoimenpiteisiin. Kuitenkin hyvä johtaminen ja esimiestyö ovat tehokkaimmat tavat yritysten tavoitteiden saavuttamiseen ja työtyytyväisyyden varmistamiseen.

Ilmarisen tutkimus johtamisen laadun ja yksikkökohtaisen kannattavuuden välisistä yhteyksistä̈: Huono lähiesimiestyö pilaa kannattavuuden. Tulokset osoittavat asian hälyttävän selvästi. ”Tutkimus todistaa, että huono johtaminen voi maksaa yritykselle miljoonia. Esimiestyön kehittäminen on potentiaalisesti merkittävä keino, jolla työn tuottavuutta ja yrityksen kannattavuutta voidaan parantaa."

"Johtamisvajeen aiheuttamaa taloudellista tappiota voi kuitenkin helposti vähentää panostamalla johtamisen kehittämiseen. Jos yritys investoisi esimerkiksi viisi tuhatta euroa jokaiseen alisuoriutuneeseen yksikköön, tästä muodostuisi noin 110 000 euron investointi. Arvion mukaan tämä vähentäisi 4,1 miljoonan euron vajeesta noin kolmanneksen, 1,4 M€. Sijoitetun pääoman tuotto (ROI) olisi tällöin 11,7.”

Mitkä ovat minun ratkaisut asiakkaiden ongelmiin?

Muutoksiin ei varauduta. Kaikki organisaatiot kohtaavat muutoksia yhä monimutkaisempina ja yhä useammin, joten asiakkaita pitäisi olla viljalti. Viisautta on tunnistaa tulevat muutokset ajoissa ja varautua niihin ennakoiden, "hyvän sään aikaan". Näin toimintakykyä on silloin, kun kysyntä kasvaa ja palveluja kysytään nousukaudella. Nopeat muuttujat menestyvät.

Ei tunnisteta henkilöstön odotuksia hyvästä johtamisesta ja palautteesta. Tutkimusten perusteella työntekijät ja erityisesti työmarkkinoille tulevat nuoret odottavat työpaikalta kehittymismahdollisuuksia ja esimiehiltä palautetta ja hyvää johtamista. Valmennus kehittää johtamis-, esimies- ja vuorovaikutustaitoja sekä antaa valmennettaville konkreettisen palautteen ja työkalun itsensä jatkuvalle kehittämiselle. Hyvä esimiestyö on parasta (työ)hyvinvointia.

Ongelmia yritetään ratkaista vanhoilla keinoilla. Muutosten johtamiseen voidaan käyttää strategiatyökaluja, joita onkin valittavissa käyttötarpeen mukaan yli 20. Samoin eri johtamismalleja on useita tulos-, tavoite- ja tilannejohtamiseen. Toimintakyvyn kehittäminen edustaa uutta ajattelua, mutta ei uutta johtamisen ismiä. Toimintakyky nähdään kykynä hallita muutoksia suorituskyky säilyttäen ja muutoksista oppien.

Toimitaan monimutkaisesti. Tarjoamani ratkaisu on yksinkertainen. Nähdään muutokset positiivisina mahdollisuuksina ja suhtaudutaan itseemme positiivisesti. Keskitytään siihen, mitä kulloinkin ollaan tekemässä. Ollaan joustavia uusille mahdollisuuksille ja kuunnellaan henkilöstön kehittämisesityksiä. Toteutetaan järjestelmällisesti päätetyt asian. Tehdään tarvittavat päätökset ja toimenpiteet ennakoiden.

Valmennukselle ei aseteta vaatimuksia. Valmennus kohdennetaan asiakkaan tarpeisiin ja liitetään organisaation muutoksen johtamiseen. Valmennus toteutetaan asiakkaan haluamana ajankohtana, tarvittavan laajuisena ja sovitussa paikassa. Valmennuksen sisältö ja toteutustapa voidaan suunnitella asiakkaan siihen kohdentaman ajan perusteella tiivistetyksi (2 h), kahtena jaksona (2+2 h) tai harjoituksia sisältäväksi (4 + 4 h). Yksittäiset henkilöt voivat osallistua myös kaikille avoimiin tilaisuuksiin valmennettavassa ryhmässä. Valmennukseen voi liittyä myös koko henkilöstölle kohdennettu muutosta tukeva teemaluento.

Työaikaa käytetään oheistoimintoihin. Valmennuksen perustana oleva henkilökohtainen kysely tehdään verkossa, ajasta ja paikasta riippumattomasti. Kyselyyn vastaa henkilö itse arvioidessaan oma toimintaansa muutostilanteissa. Vastaaminen kestää vain noin 20 minuuttia.

Valmennuksen laatua ei varmisteta. Palvelu perustuu yli kolmenkymmenen vuoden kokemukseen 16 esimiestehtävässä ja kymmenessä eri hallintoyksikössä, paikallisella, alueellisella ja valtakunnallisella tasolla. Valmennus perustuu tieteelliseen tutkimukseen, koulutukseen ja sertifioituun osaamiseen. Valmennus liitetään käytäntöön valmentajan ja osallistujien kokemuksen ja käytännön esimerkkien avulla.

Asiakkaiden tyytyväisyyttä ei varmisteta. Kaikilta valmennettavilta pyydetään kirjallinen palaute ja tulokset käsitellään valmennettavien kanssa. Toteutus ja valmennettavien palautteen yhdistelmä raportoidaan aina tilaajalle. Palaute ja kokemukset otetaan huomioon valmennuksen kehittämisessä.

Valmennus ei johda käytännön jatkotoimenpiteisiin. Valmennukseen sisältyy henkilökohtainen profiili ja kehittymissuunnitelman laatiminen sekä ohjeet valittujen ominaisuuksien kehittämiseksi. Valmennuksen voidaan sisällyttää myös henkilökohtainen palaute sekä kehittymisen suunnittelu ja seuranta.

Valmennukseen sisältyy ryhmäprofiili ja ohjeet ryhmän kehittymissuunnitelman laatimiseksi. Parhaimmillaan valmennus on uuden johtoryhmän tai uusien esimiesryhmien ryhmäytymisen ja kiinteyden luomisessa. Henkilöiden profiilien avulla voidaan tunnistaa ryhmän erilaisuutta sekä jakaa ja saada käyttöön erilaista toimintakykyä.

Asiakkaalle annetaan tarvittaessa ohjeet ja käytännön esimerkit siitä, miten kehittyminen voidaan liittää johtoryhmän ja tulosyksiköiden itsearviointeihin ja parantamissuunnitelmiin sekä kehittymiskeskusteluihin. Kehittymiselle voidaan määrittää tavoitteet ja tarkastuspisteet sovittuna aikana toteutettavilla seurantavalmennuksilla.

Valmennuksen hintaa pidetään korkeana. Valmennuksella on arvo, joka välitetään asiakkaalle valmennukselle aina sovittavan hinnan avulla. Tyypillisesti perusvalmennuksen markkinahinta on 300 - 500 e +alv osallistujaa kohden puolen päivän valmennuksena. Valmennuksen valmistelutyöt ovat usein 3 - 5 kertaa lähijakson aika.

Valmennus voi olla osa kansallisena tavoitteena olevaa kolmen työpäivän vuosittaista täydennyskoulutusta ja siten osa julkisten organisaatioiden koulutuskorvausta ja yritysten verovähennystä.

Valmennuksen vaikutuksia voidaan arvioida kehittämiskeskusteluissa ja työilmapiirikyselyn tulosten perusteella parantuneena johtamisena ja työtyytyväisyytenä sekä erityisesti organisaation ja sen henkilöstön kykynä kohdata muutoksia toimintakyky säilyttäen.

Vastaukseni tekstin alussa mainitulle kysyjälle oli: "Liikeideani on tuottaa asiakkaille toimintakykyä muutoksiin "myötäotteella".

Haluatko kuulla, mitä hyötyjä "myötäote" voi tuottaa juuri teille? 
Ota yhteyttä.