Esihenkilövalmennus, joka rakentaa tiimeille selkeyttä ja suorituskykyä – sotilasjohtamisen parhailla periaatteilla

Kun tempo kiihtyy ja epävarmuus kasvaa – miten tuet esihenkilöitä luomaan suorituskykyisiä tiimejä?

Yritysten toimintaympäristö muistuttaa nykyään enemmän operatiivista kenttää kuin perinteistä toimistoarkea. Projektit etenevät limittäin, häiriöt ovat arkipäivää ja tilanteet muuttuvat nopeammin kuin organisaation rutiinit pysyvät mukana.

Moni yrityksen johtaja on todennut: “Esihenkilöillämme on osaamista, mutta ei yhteistä tapaa johtaa.”

Kun yhteinen pelikirja puuttuu, tapahtuu väistämättä kolme asiaa:

• päätöksenteko venyy
• prioriteetit vaihtelevat
• toimeenpano hidastuu

Tätä kautta kuormitus kasvaa, kiire lisääntyy ja tiimit ajautuvat helposti reaktiomoodiin.
Silloin yritys menettää potentiaalistaan suuren osan — aivan turhaan.

Ratkaisu ei ole lisää palavereita tai uusi prosessi

Varsinkin kasvuvaiheessa organisaatioita houkuttaa lisätä prosesseja, malleja ja kokouksia, kun pitäisi lisätä selkeyttä, rytmiä ja johtamisen yhtenäisyyttä.

Tarvitaan lähestymistapa, joka:

• tekee päätöksenteosta nopeampaa ja systemaattisempaa
• tuo yhteisen tavan lukea tilannetta
• selkeyttää roolit ja vastuut arjen tasolla
• vahvistaa tiimin toimintakykyä paineessa
• yhtenäistää viestintää ja toimeenpanoa
• rakentaa kulttuurin, jossa opitaan nopeasti

Tähän haasteeseen olen kehittänyt valmennuskokonaisuuden, joka yhdistää sotilasjohtamisen parhaat käytännöt yritysten arkeen – ei harjoittelun vuoksi, vaan tuloksen vuoksi.

Sotilasjohtamisen vahvuus ei ole käskyttämisessä – vaan selkeydessä

Sotilasorganisaatiot ovat maailman kovimpia suorituskykyorganisaatioita.
Ei siksi, että ne olisivat jäykkiä, vaan siksi, että ne on rakennettu toimimaan epävarmuudessa.

Parhaissa organisaatioissa toimii joukko periaatteita, joita sovellan esihenkilövalmennuksiin:

• nopea ja yhteinen tilannekuva
• päätöksenteko, jossa vaihtoehdot syntyvät systemaattisesti
• selkeä suunta, joka toimii ilman lisäohjeita
• kevyet, toistettavat rutiinit
• toimintakyky paineen keskellä
• oppiminen, joka tapahtuu heti toiminnan jälkeen

Juuri näitä yritykset tarvitsevat. Ja juuri näitä ei kannata jättää sattuman varaan.

Kokonaisuus, joka rakennetaan aina asiakkaalle – ei koskaan valmiina pakettina

Yksi valmennuksen ainutlaatuisimmista piirteistä on se, että mitään ei tehdä geneerisesti.
Yritys saa käyttöönsä mallin, joka:

• analysoi esihenkilötyön nykytilan
• paljastaa johtamisen heikoimmat kohdat
• tunnistaa tiimien todellisen kuormituksen
• nostaa esiin asioita, joita ei muuten tule sanottua ääneen

Tämän tilannekuvan perusteella valmennus suunnitellaan yhdessä: toimitusjohtajan, HR:n, projektijohdon ja valmennukseen osallistuvien esihenkilöiden kanssa.

Valmennus ei siis ole “sotilasjohtamisen koulutus”, vaan organisaation suorituskyvyn vahvistamisen ohjelma, jossa hyödynnetään sotilastaustaa juuri niissä kohdissa, joissa sillä on todellista lisäarvoa.

Mitä vaikutuksia yritykset saavat?

Organisaatioissa, joissa tämän lähestymistavan osia on käytetty, vaikutus näkyy nopeasti:

✔ päätöksenteko nopeutuu

✔ rutiinit kevenevät ja selkeytyvät

✔ tiimit toimivat yhtenäisemmin

✔ stressi vähenee ja palautuminen paranee

✔ esihenkilöiden itsevarmuus kasvaa

✔ vähemmän päällekkäistä työtä

✔ parempi synkronointi tiimien välillä

✔ kasvu ja muutostyö sujuvat paremmin

Kun toimintalogiikka yhtenäistyy, organisaation kyky reagoida kasvaa välittömästi. 

Kenelle valmennus on suunnattu?

• yrityksille, joissa esihenkilöt johtavat eri tavoin
• organisaatioille, joissa tempo on kova ja muutos jatkuvaa
• projektivetoisille yrityksille
• tiimeille, joissa häiriöt ja kiire kuormittavat
• keskijohdolle ja tiimien vetäjille
• organisaatioille, jotka haluavat parantaa toiminnan laatua ja ennustettavuutta

Jos tunnistat yrityksesi näistä, valmennus todennäköisesti tuottaa nopeaa hyötyä. 

Miten ohjelma alkaa?

Prosessi käynnistyy yksinkertaisesti:

1. Lyhyt keskustelu yrityksen nykytilasta (30–45 min)
2. Valmennettavien esihenkilöiden lähtötilannekysely
3. Yhteinen tavoitemäärittely
4. Valmennuksen rakennus juuri teidän toimintaanne varten
5. Kokonaisuus voidaan rakentaa yli 20 käytännön harjoituksen pohjaltaa

Ja vasta tämän jälkeen aloitetaan itse valmennus.

Kiinnostuitko?

Jos haluat parantaa:

• päätöksenteon laatua ja vauhtia
• tiimien suorituskykyä
• esihenkilötyön selkeyttä
• johtamisen yhdenmukaisuutta
• organisaation resilienssiä

…niin tämä valmennus on rakennettu juuri sitä varten.

Yhteistyö alkaa aina tilanteen ymmärtämisestä, ei valmiilla paketilla.

Ota yhteyttä, niin keskustellaan lisää.

Hannu Hyppönen

hannujhypponen@gmail.com

040 657 3495

Miten tiimi reagoi kriisissä – ja miten sinä toimit esihenkilönä tai tiimin jäsenenä?

 Kriisi paljastaa käyttäytymisen. Johtaminen muuttaa sen toiminnaksi.

Tiimi on kokoontunut projektihuoneeseen. Pöydällä on raportteja ja tilannekartta. Yhtäkkiä kriittinen järjestelmä kaatuu. Asiakkaat kyselevät. Johto odottaa välitöntä päivitystä.

Muutaman sekunnin hiljaisuus – ja sitten yksilölliset reaktiot nousevat pintaan:

• yksi jähmettyy
• yksi vetäytyy tilanteesta
• yksi alkaa toimia välittömästi
• yksi etsii syyllistä
• yksi rauhoittaa tilannetta ja jäsentää seuraavat askeleet

Juuri tällöin tiimin todellinen toimintakyky testataan.

Ihmisen käyttäytyminen paineen alla

Paine ja yllättävät tilanteet aktivoivat automaattisia stressireaktioita. Fight–flight–freeze–fawn-kehikko kuvaa näitä reaktioita hyödyllisesti myös työelämässä – ei vain turvallisuuskriittisissä ympäristöissä.

Käyttäytymisen tyypillisiä muotoja:

• jähmettyminen (freeze) – passiivisuus, epävarmuus
• pakeneminen (flight) – vetäytyminen, keskittyminen muuhun
• toiminta (fight – rakentava) – ratkaisujen etsiminen
• syyllistäminen (fight – defensiivinen) – huomion siirtäminen menneisiin virheisiin
• johtava toiminta – tilannekuvan rakentaminen ja suunnan määrittäminen

Esihenkilön johtamisen kannalta keskeistä on tunnistaa nämä mallit, ja ohjata tiimi takaisin suunnitelmalliseen toimintaan.

Kuvitellaan arkinen tilanne:

Suuri asiakas keskeyttää yhteistyön yllättäen. Some reagoi. Johto haluaa tilannekuvan välittömästi.
Paineessa tiimin reaktiot eriytyvät: yksi jähmettyy, toinen vetäytyy, kolmas toimii yksin, neljäs etsii syyllistä ja viides edistää yhteistä tilannekuvaa.

Keskeinen kysymys:
Miten sinä toimit – ja miten tiimisi toimii – kun paine nousee?

Kolme mallia, jotka tuovat rakennetta kaaokseen

1. STOP – Stop, Think, Organize, Proceed

STOP-malli on käytössä psykologisessa turvallisuustyössä ja kriisipäätöksenteossa. Sen ydin on katkaista automaattinen stressireaktio ja palauttaa harkinta tilanteeseen.

1. Pysähdy
2. Arvioi
3. Jäsennä
4. Toimi suunnitelmallisesti

Harjoiteltuna STOP luo sekunneissa tilaa selkeydelle.

2. What – So What – What Next?

Alun perin Bortonin kehittämä reflektiomalli, jota hyödynnetään laajasti terveydenhuollossa ja koulutuksessa.
Sen vahvuus on yksinkertaisuus:

• What? Mitä tapahtui?
• So What? Mikä on vaikutus?
• What Next? Mitä teemme seuraavaksi?

Malli pakottaa tiimin pysähtymään faktoihin ja vaikutuksiin ennen ratkaisuihin hyppäämistä.

 3. OODA – Observe, Orient, Decide, Act

Ilmailun ja sotilasjohtamisen klassinen malli nopeaan päätöksentekoon.
OODA auttaa:

1. Havainnoimaan tilanteen faktat
2. Suunnistamaan vaikutuksiin ja merkityksiin
3. Päättämään yhden selkeän toimintalinjan
4. Toimimaan ja päivittämään suunnitelmaa uusien havaintojen myötä

Hyvin harjoiteltuna OODA tekee tiimistä ennakoivan ja oppivan.

Kriisissä kukaan ei toimi paremmin kuin on harjoitellut

Todellinen toimintakyky syntyy harjoittelusta – ei teoriasta.
Säännölliset skenaariot ja valmennukset auttavat tiimiä:

• tunnistamaan omat reaktiomallinsa
• käyttämään STOP-, What–So What–What Next- ja OODA-malleja paineen alla
• toimimaan yhtenäisesti
• tekemään päätöksiä nopeasti ja perustellusti
• säilyttämään selkeyden myös epävarmuudessa

Toimintavalmius syntyy vasta harjoittelemalla.

Valmistaudu seuraavaan kriisiin ennen kuin se tulee

Jos haluat, että tiimisi toimii paineessa johdonmukaisesti ja määrätietoisesti, suunnitellaan yhdessä harjoitus, joka tekee näistä malleista konkreettisia ja käyttökelpoisia juuri teidän toimintaympäristössänne.

Ota yhteyttä – rakennetaan teille oikea kriisivalmius.

Lähteitä

Stressireaktiot
Harvard Medical School – Understanding the Stress Response
https://www.health.harvard.edu/staying-healthy/understanding-the-stress-response

STOP-malli
DBT Skills – STOP Technique
https://dialecticalbehaviortherapy.com/distress-tolerance/stop/

What–So What–What Next
https://reflection.ed.ac.uk/reflectors-toolkit/reflecting-on-experience/what-so-what-now-what

OODA-loop
https://thedecisionlab.com/reference-guide/computer-science/the-ooda-loop

Tapakoulutus | Varmuutta ja arvokkuutta juhlatilanteisiin

Juhlissa ja edustustilaisuuksissa jokainen ele, sana ja katse vaikuttaa siihen, millaisen vaikutelman annat – sekä itsestäsi että edustamastasi organisaatiosta.

Moni osaa työnsä hyvin, mutta juhlatilanteissa epävarmuus vie helposti luonnollisuuden.

Tämä koulutus on sinua varten, jos haluat hallita tilanteen tyylikkäästi.

Tapakoulutus ei ole sääntöjen ulkoa opettelua.
Se on tilannetajun, varmuuden ja arvokkaan läsnäolon kehittämistä.

Koulutuksessa opit:

• tekemään varman ja luontevan ensivaikutelman

• toimimaan juhlapöydässä ilman jännitystä

• lukemaan tilannetta ja esiintymään luonnollisesti

• vahvistamaan omaa ammattimaista olemustasi

Koulutus on käytännönläheinen ja sisältää helppoja, heti sovellettavia harjoituksia.

Kun hallitset juhlatilanteen käytännössä, itseluottamus kasvaa.
Et jää enää miettimään, miltä vaikutat – vaan voit keskittyä kohtaamisen laatuun.

Moni osallistuja kertoo koulutuksen jälkeen:

“Opin, että hyvä käytös ei ole jäykkyyttä – se on rauhallista varmuutta.”

Todistetusti toimiva valmennus: keskiarvo 9,3/10 ja konkreettisia oivalluksia heti käytäntöön.

Jos haluat vahvistaa omaa tai tiimisi edustustaitoa, tämä koulutus on helppo ja vaikuttava tapa aloittaa.

 Ota yhteyttä ja sovitaan koulutus omalle ryhmällesi.
Valmennus Hannu Hyppönen 

hannujhypponen@gmail.com

Nordic Conscription Systems Under Transformation

“Selective conscription offers flexibility— universal male conscription maintains large reserve.”

Strategic Context

The tightening European security environment and Russia’s war in Ukraine have led many nations to revisit their defence architectures—conscription included.
In the Nordics, conscription has re-emerged as a central pillar of defence, though each country balances scale, quality, and inclusivity differently.

Shared Nordic Trends

• Expanding recruitment and reserve potential
• Increasing gender balance and participation of women
• Extending or diversifying service durations
• Moving from universal to selective conscription systems
• Re-examining reserve structures, age limits, and activation rules

(Sources: Sierra Tango, EUNews, OSW – Centre for Eastern Studies, SecurityOutlines.cz, Carnegie Endowment for International Peace)

Finland

Current Framework

Finland maintains universal male conscription, with service durations of 165, 255, or 347 days depending on role.
Women may volunteer on equal terms. Those refusing armed duty may undertake 12 months of civilian service; refusal of both leads to legal penalties.
A comprehensive reform of the Conscription Act in 2007 modernised training and reserve structures. Training is constantly being developed.

Ongoing Developments

• Proposal: raise the reservist age limit from 60 → 65, potentially adding 125 000 reservists. (Reuters)
• Expanded roles: allow reservists to support border-security operations in emergencies. (Yle.fi)
• Public initiative: debate over gender-neutral conscription for both sexes. (Modern Diplomacy)
• The Finnish Defence Forces employ a “mass-production” model linking each conscript directly to a wartime unit. (OUP Academic)
• Finland does not consider transitioning to a professional force; universal service remains sustainable and because of its deep roots in society.

Key Challenges

• Shrinking youth cohorts and demographic change
• Gender imbalance in obligations
• Sustaining motivation and legitimacy
• Reservist refresh cycles and training logistics

Sweden

Background & Direction

Sweden suspended conscription in 2010, shifting to a professional model, but reinstated a selective, gender-neutral system in 2017.
Only a fraction of each cohort is drafted—based on motivation, aptitude, and education.
The system is internationally cited as a model for efficient selective conscription.

(Sources: Euronews, SecurityOutlines.cz, Carnegie Endowment)

Challenges

• Balancing flexibility with predictability
• Maintaining assessment and selection capacity
• Adapting military culture to full gender equality
• Need to increase reserves

Norway

Gender-Neutral Model

Norway adopted gender-neutral conscription in 2013 and implemented it in 2016.
Roughly 24 600 candidates are evaluated each year, with 9 800 selected for service—about 36 % women.
The government plans to expand annual intake to 13 500 by 2036, alongside investments in training infrastructure.

(Sources: Defense One, AP News, OSW, SecurityOutlines.cz)

Challenges

• Training and housing capacity
• Need to increase reserves
• Transparent and fair selection processes

Denmark

Reform in Progress

Denmark’s traditional model covered men only with short 4-month service.
A 2023 reform extended registration to women (from 2025) and lengthens service to 11 months by 2026.
The target is to increase annual intake from 5 000 → 7 500 by 2033.

(Sources: Reuters, Sky News, The Local Denmark, NordForsk)

Challenges

• Transition to gender-neutral structures
• Infrastructure and instructor bottlenecks
• Need to increase reserves
• Sustaining public acceptance

Comparative Overview

Theme	Finland	Sweden	Norway	Denmark
Gender-neutral service	Voluntary for women	Yes	Yes	Reform in progress
Selective drafting	No (universal for men)	Yes	Yes	Partial / planned
Service length	165–347 days	9–12 months	9–12 months	4 → 11 months (planned)
Reserve activation age	Proposal → 65	—	—	—
Primary challenge	Demographics, equality	Selection capacity	Infrastructure & sustainment	Expansion & legitimacy

 

Key Insights

1. Selective ≠ cheaper by default.
   Finland’s large-scale system achieves cost-efficiency through standardisation, logistics integration, and existing infrastructure
2. Gender neutrality expands the talent base but requires organisational and cultural adaptation.
3. Reserve quality defines real readiness — re-training cycles, equipment, and mobilisation systems matter more than intake size.
4. The change in the security environment highlights the need for a reserve and that increasing its size takes time.
5. Infrastructure is the limiting factor for all Nordic systems as service durations and intakes increase.
6. Legitimacy and social trust are strategic assets: reforms succeed only when firmly grounded in democratic debate.

Sources

Carnegie Endowment for International Peace. (2024, July). Europe’s conscription challenge: Lessons from Nordic and Baltic states. https://carnegieendowment.org/research/2024/07/europes-conscription-challenge-lessons-from-nordic-and-baltic-states?lang=en

Danish women to face conscription by lottery. (2025, July). BBC News.https://www.bbc.com/news/articles/c1e0094n5d3o

Defense One. (2024, January). In Norway, young people compete to serve in the military.https://www.defenseone.com/ideas/2024/01/norway-young-people-compete-serve-military/393599/

Euronews. (2025, July 2). Which European nations require women to do military service?https://www.euronews.com/my-europe/2025/07/02/which-european-nations-require-women-to-do-military-service

Finnish Government wants reservists law change to bolster border security. (2025). Yle News. https://yle.fi/a/74-20088792

Modern Diplomacy. (n.d.). Finland and gender-neutral conscription. https://moderndiplomacy.eu/

OUP Academic. (n.d.). The Finnish model of conscription: A successful policy to organize national defence. In National Defence Systems. https://academic.oup.com/book/44441/chapter/376664369

Reuters. (2025, May 14). Finland plans to raise reservists’ age limit to add 125,000 troops to wartime army.https://www.reuters.com/world/europe/finland-plans-raise-reservists-age-limit-add-125000-troops-wartime-army-2025-05-14/

Conscription in the Nordic Context: Why It Matters

Nordic conscription is not a Cold War relic — it’s a modern instrument of national resilience. Across Finland, Sweden, Norway, and Denmark, service systems fuse military readiness, societal trust, and democratic legitimacy. This article explains how the Nordic model works, what benefits it brings, and why it continues to shape credible defence and civic cohesion today.

1. The Strategic Rationale: Defence Through Society

For small and exposed states, conscription is the backbone of deterrence. It guarantees that national defence remains sustainable, credible, and socially rooted. Nordic experience demonstrates that when citizens are trained, organized, and ready, the cost of aggression rises dramatically.

Key strategic roles include:

• Manpower sustainability: scalable reserves with minimal peacetime expense.
• Societal cohesion: service connects citizens across classes, regions, and genders.
• Readiness depth: allows rapid scaling during crisis without maintaining a massive standing army.
• Democratic legitimacy: fairness and universality reinforce trust in institutions.

In short, manpower policy equals deterrence policy — the strength of a nation’s people defines the credibility of its defence.

Conscription builds both defence capability and civic strength but also requires careful balancing of resources and fairness.

Successful systems treat conscription as a societal contract — one that must remain legitimate, fair, and clearly connected to national purpose.

2. Models of Service: Four Nordic Approaches

Each Nordic state has adapted conscription to its strategic environment. While structures differ, all are grounded in Total Defence and broad societal participation.

 Finland – Universal and Constitutionally Embedded

• Model: Universal male obligation; women may volunteer.
• Strengths: High mobilisation capacity, deep societal legitimacy.
• Challenges: High training volume and administrative load.
• More info: Finnish Defence Forces – Conscription

 Sweden – Selective and Total Defence-Oriented

• Model: All citizens liable, but only part of each cohort called.
• Strengths: Efficient, transparent, and integrated with voluntary Home Guard service.
• More info: https://pliktverket.se/monstring-och-varnplikt  

 Norway – Inclusive and Trust-Based

• Model: Gender-neutral selective conscription since 2015.
• Strengths: High motivation, quality focus, strong Arctic readiness.
• More info https://www.forsvaret.no/en/news/archive/universal-conscription?q=constription , https://www.euractiv.com/news/norway-wants-to-increase-the-number-of-conscripts-by-50-each-year/

 Denmark – Transitioning to a Hybrid System

• Model: Historically voluntary; moving to gender-neutral selective service by 2026.
• Strengths: Predictable peacetime costs; renewed focus on strategic depth.
• More info: https://www.fmn.dk/

Despite different paths, each system connects military preparedness with civic responsibility — ensuring that defence is not outsourced but owned collectively by society.

 3. Conscription as a Civic Institution

Beyond training soldiers, conscription cultivates defence literacy and national resilience.
It prepares citizens for emergencies, strengthens community cohesion, and supports crisis management from cyber defence to disaster relief.

Integration with education and labour systems ensures economic continuity and minimizes disruption. Citizens see service not as a burden, but as a rite of participation in national security.

4. Defense Willingness

The Defense Willingness Index (DWI) compares public readiness for national defense across the Nordic countries. Finland ranks highest, showing strong trust in its defense system and broad support for conscription. Norway also demonstrates high commitment to both national and regional defense. Sweden and Denmark show rising but more divided attitudes, while Iceland relies on allied protection. Overall, the Nordic average (DWI 65/100) reflects high yet uneven societal resilience that continues to strengthen through closer regional cooperation. See annex B.

5. The Nordic Lessons

Nordic conscription demonstrates three enduring principles for the 21st century:

1. Mass without motivation is wasteful – quality and commitment matter more than numbers.
2. Fairness sustains legitimacy – transparency and equality are vital to trust.
3. Integration builds endurance – linking conscription, reserves, and civil defence produces unmatched strategic resilience.

Conscription remains not only a defence mechanism but a democratic institution — one that binds state and citizen through shared responsibility.

Summary Insight

The Nordic experience shows that defence credibility and social cohesion reinforce one another. By keeping conscription adaptive, inclusive, and integrated with civil society, the region has turned an institution into a modern instrument of deterrence and democracy

 

Annex A: Comparative Overview of Nordic Conscription Systems (Iceland no standing Army)

Aspect	Finland	Sweden	Norway	Denmark
Legal Basis	Constitutional duty for male citizens	National Service Act (1994, reinstated 2017)	Constitution & Military Service Act	Defence Act
Type of System	Universal conscription	Selective conscription	Selective conscription	Transitioning to selective (from voluntary)
Gender Policy	Voluntary for women	Gender-neutral	Gender-neutral since 2015	Gender-neutral (planned for 2026)
Length of Service	165–347 days (6–12 months)	9–12 months	12–19 months	4–11 months
Reserve Structure	Large trained reserve (~900,000)	Home Guard 22,000 Reserve 32,900	Home Guard 45,000	Home Guard 40,000
Mobilisation Capacity	Very high; full wartime structure based on reserve	Medium–high; scalable and targeted	High; balanced readiness and depth	Moderate; currently rebuilding depth
Administrative Burden	High due to full cohort intake	Moderate; selection-based	Moderate	Low, increasing with reform
Key Strengths	Deep legitimacy, broad participation, Total Defence integration	Transparent selection, efficient resource use	Gender balance, motivation focus, Arctic readiness	Predictable costs, renewed manpower depth
Main Challenges	Balancing reserve training quantity	Maintaining legitimacy with selective intake	Balancing inclusivity and efficiency	Building legitimacy for new selective model
Unique Features	Constitutional obligation; strong civic anchoring	“Smart” scaling through motivation testing	High trust and equality focus	Shift from voluntary to selective gender-neutral system

 Annex B: Defense Willingness in Nordic Countries

Country	Willingness to Defend (%)	Confidence in National Defense (%)	Support for Alliances (%)	DWI (0–100)	Assessment
Finland	80 %	85 %	80 %	82	Very high – the strongest in Europe; firm confidence in national defense and the conscription system.
Norway	70 %	75 %	80 %	75	High – broad public support for armed resistance and Nordic defense cooperation.
Sweden	53 %	70 %	66 %	63	Above average – upward trend, but significant gender-based differences remain.
Denmark	~45 % (est.)	60 %	70 %	58	Moderate – strong support for EU/NATO cooperation, but lower personal willingness to fight.
Iceland	– (no standing army)	55 % (trust in allies)	75 %	50	Limited metric – defense “delegated” to alliances and collective security arrangements.

Definition: The Defense Willingness Index (DWI) is a composite indicator (0–100) describing a nation’s overall societal readiness to participate in national defense. It combines three equally weighted dimensions: Willingness to Defend, Confidence in National Defense and Support for Alliances.