maanantai 30. marraskuuta 2015

Six keys to Leading positive change

Six keys to Leading positive change by Rosabeth Moss Kanter:

  1. Show up
  2. Speak up
  3. Look up
  4. Team up
  5. Never give up
  6. Lift others up
Outstanding keys to look up and keep up.

Six keys to leading positive change: Rosabeth Moss Kanter at TEDxBeaconStreet.
http://youtu.be/owU5aTNPJbs
Linkki

perjantai 27. marraskuuta 2015

Johtamisen lukulista

Tämä lista täydentyy löytämisen ja oppimisen myötä. Viimeiseksi luettu on ylimpänä.


  • Moninaisuuden johtaminen - ytimessä johtajan itsetuntemus. Sari Ajanko. Suomen liikekirjat 2016.
  • Konsultin käyttöopas. Osaamista asiantuntijapalvelujen hankintaan. Ville Nurmi. MIF 2012.
  • Valmentava esimies. Onnistumista palvelevat positiot. Marjo-Riitta Ristikangas, Leni Grunbaum. Talentum. Helsinki 2014.
  • Valmenna onnistumaan. Nyt. Ben Furman, Nina Pinjola, Mika D. Rubanovitsch. Johtajatiimi 2014.
  • Liiketoimintaosaaminen. Menestyvän yritystoiminnan perusta. Riitta Viitala, Eila Jylhä. Edita. 2013
  • Strategiakirja. 20 työkalua. Tero Vuorinen. Talentum. Helsinki 2013.
  • Tärkeysjärjestykseen. NYT. John P. Kotter. Talentum.Helsinki 2009.
  • Psykoa johtamista. Raul Soisalo. Vaatiiko hullujen johtaminen hullua johtamista, vai seuraako hullusta johtamisesta hulluja johdettavia? Suomen Psykologinen Instituuttiyhdistys ry. 2014.
  • Puhevalta käyttöön! Juhana Torkki. Näin valmistelet elämäsi parhaan puheen. Otava. Keuruu 2015.
  • Johtajuus. Kirkas suunta ja ihmisten voima. Matti Alahuhta. Docendo Oy 2015.
  • Johtajan käsikirja. Pääesikunnan henkilöstöosasto 2013.





torstai 26. marraskuuta 2015

Arvojohtaminen teemana miniMBA opinnoissa

Tänään neljännen moduulin lähijakson teemana on arvojohtaminen. Käsiteltävien asioiden lista on pitkä, mutta niihin on perehdytty omatoimisesti jo aikaisemmin. Teoria liitetään käytäntöön lähijakson jälkeen case -tehtävien avulla.

1)  Kulttuurinen johtaminen
2)  Merkitysten yhteensovittaminen
3)  Esteettinen johtaminen
4)  Johtamisen kehittäminen
5)  Etiikka ja yhteiskuntavastuu
6)  CSR- strategia ja käytäntö
7)  Kriisit ja kriisijohtaminen
8)  Työympäristö
9)  Stressinhallinta
10) Työn ja vapaa-ajan tasapaino sekä itsensä johtaminen
11) Case -tehtävät

Oma tiivistelmä ja johtopäätökseni on, että arvojohtaminen on organisaation strategian toteuttamista tukevien arvojen tunnistamista, testaamista, vahvistamista, sitouttamista, jalkauttamista ja siten siirtämistä toimintakulttuuriin eli käytäntöön.

keskiviikko 25. marraskuuta 2015

Johtajuuden ytimessä – kasvun monet kasvot

Osallistuin Business Coaching Institute Webinaariin.

Heti alkuun on todettava jälleen, että nämä ajasta ja paikasta riippumattomat työskentely- ja opiskelumenetelmät ovat tulleet jäädäkseen, laajentuakseen ja kehittyäkseen – hienoa.

Uutta oppia oli muun muassa motivaatio - käsitteen rinnalla volitio -käsite.

Volitiota omaava tekee tavoitteiden saavuttamisen kannalta tärkeitä (vaikka ei aina niin mielenkiintoisia / mukavia) tehtäviä, sitoutuu tavoitteiden saavuttamiseen sekä ylittää esteet ja suojelee tavoitteita kilpailevilta toimenpiteiltä ja tavoitteilta.

Jos henkilöllä on motivaatiota, mutta ei ole volitiota, hän ei saa aloitettua ja vietyä tehtäviä loppuun.

Yksinkertaistettuna tämä volitio voisi olla saman kaltainen ominaisuus kuin tahdon lujuus, sinnikkyys, sisu tai resilienssi.

Oleellista minusta on, miten saamme johtajille ja esimiehille tuota taitoa keskittyä tärkeiden asioiden tekemiseen ja niiden loppuun saattamiseen esteistä huolimatta ja erityisesti, miten esimiehet saavat joukkonsa mukaan yhteisen tavoitteen saavuttamiseen ja tekemiseen.

Webinaarissa tarkasteltiin myös neljä käytännön esimerkkiä esimiesten johtajana kehittymisestä.

Mikä oli webinaarin johtopäätös? Menestyksen avaimia löytää johtajana kasvusta, itsetuntemuksesta ja joustavuudesta sekä läsnä olosta vuorovaikutustilanteissa.

Kiitos ajatuksista ja työkaluista Piia Tulisalolle ja Hanna-Kaisa Lindforssille.

maanantai 23. marraskuuta 2015

Muutos - mahdoton tehtävä vai mahdollisuus?

Puolustusvoimauudistukseen liittyen sain Pääesikunnan koulutuspäällikkönä tehtäväkseni johtaa reservin koulutuksen ja vapaaehtoisen maanpuolustuskoulutuksen tarkistamisen ja muutoksen toteuttamisen.

Sain tehtävän tehtäväjohtamisen periaatteen mukaisesti tehtävänä ja tavoitetilana. Organisaation toiminta-ajatus, painopisteet ja toimintaperiaatteet olivat minulle tietysti selviä.


Muutostehtävä - tehtävä muutoksessa
  • palauta toiminnan taso, nostamalla koulutuksen määrää viisinkertaiseksi
  • luo alan yhteiset tavoitteet, menettelytavat ja laatuvaatimukset
  • hyödynnä alan parhaat käytännöt (Lessons Learned) ja parhaat opit (Best Practices)
  • ota käyttöön digitaalisuuden ja virtuaalikoulutuksen mahdollisuudet
  • ota mukaan kaikki keskeiset toimijat, kumppanit ja sidosryhmät
  • liitä muutos organisaation kokonaisuudistukseen, jossa hankitaan yli 100 miljoonan pysyvät säästöt

Tavoitetila - muutoksen kuvaus tunnuslukuina:
                                                                      2012         2015-
  • koulutettavien määrä vuodessa          3 500  ->  18 000
  • koulutusvuorokaudet vuodessa        20 000  ->  90 000
  • investointi koulutukseen vuodessa     4 milj   ->  15 milj

Ratkaistavia ongelmia ja haasteita

  • Miten varmistetaan toimijoiden halu muutokseen?
  • Miten luodaan muutoksen ohjausryhmä ja suunnitteluryhmä?
  • Miten luodaan yhteinen päämäärä ja saadaan kaikki toimijat sitoutumaan siihen?
  • Miten kootaan olemassa oleva tutkimustieto ja tunnistetaan keskeiset johtopäätökset?
  • Miten tunnistetaan parhaat käytännöt ja kootaan ne hyödynnettäväksi?
  • Miten määritetään vaikuttavimmat käytännön toimenpiteinä, vastuina ja määräaikoina?
  • Miten luodaan yhteiset menettelytavat ja kuvataan ne?
  • Miten uudistus lanseerataan ja viestitään yleiseen tietoisuuteen?
  • Miten toimijat valtuutetaan toteuttamaan niiden ratkaistavissa olevat asiat?
  • Miten ensimmäiset onnistumiset nostetaan esille?
  • Miten toimenpiteiden toteuttaminen varmistetaan ja vaikuttavuutta seurataan?
  • Miten uudet menettelytavat vakioidaan ja saadaan rutiineiksi?


Mahdoton tehtävä - vai mahdollisuus?

Tehtävä oli haastava, mutta ei mahdoton.


Voit lukea osan tarinasta artikkelista "Muutos on mahdollisuus, näkymiä reservin koulutuksesta". Pääset koulutustoimialan seminaarijulkaisun sivuille 6-8 tästä

Haluatko kuulla tarkemmin, miten tehtävä toteutettiin ja miten siinä onnistuttiin ja erityisesti, mitä siinä opittiin muutoksen johtamisesta tai paremminkin muutoksessa johtamisesta? Ota yhteyttä!

Hannu Hyppönen
Johtaja-, esimies- ja toimintakykyvalmentaja
Puh. 040 657 3495


lauantai 21. marraskuuta 2015

Mitä resilienssi tarkoittaa organisaatioille?


Halusin perehtyä resilienssin käsitteeseen laajemmin niin yksilön kuin organisaation näkökulmista. Minusta hyvä tapa on esittää kysymyksiä ja hankkia niihin vastauksia.

Miksi resilienssi?
Resilienssissä on jotain uutta, jotain tuttua ja jotain lainattua, mutta mitä?

Mitä resilienssi on pelkistettynä?
Resiliessi on toimintakykyä. Resilienssi on organisaation kykyä selviytyä ja jopa menestyä kriisien aikana.


Mitä hyötyjä resilienssistä on?
Yksilöille kykyä tavoitteiden saavuttamiseen vähemmällä energialla, tuottavammin ja tyytyväisemmin. Ryhmille kykyä hyödyntää yksilöiden erilaisuutta tavoitteiden saavuttamiseen. Organisaatiolle lisää kilpailuetua kyvyllä toteuttaa muutoksia nopeammin ja tehokkaammin sekä kyvyllä käyttää vähemmän aikaa tuottamattomaan työhön.

Mitkä ovat resilienssin ulottuvuuksia?
Organisaation resilienssin ulottuvuuksia ovat:
Kyky estää ennalta kielteiset seuraukset
Kyky estää kielteisten seurausten paheneminen
Kyky palautua kielteisistä seurauksista (McManus, 2008)

Millainen on resilientti organisaatio?
Ominaisuudet, jotka kuvaavat ja erottavat erittäin resilientit organisaatiot vähemmän resilienteistä ovat:

  • toimintakulttuuri, jossa pyritään kehittämään resilienssiä 
  • hyvä tilannetietoisuus mahdollisista uhkista ja mahdollisuuksista sekä niiden vahvojen ja heikkojen signaalien tarkkailu 
  • sitoutuminen ennakoivasti tunnistamaan ydinhaavoittuvuuksia ja johtamaan niiden suojaamista 
  • kulttuuri, jossa kannustetaan joustavuuteen, ketteryyteen ja innovatiivisuuteen 
Resilienssiin panostaminen antaa organisaatiolle parhaat mahdollisuudet kääntää kriisi menestykseksi, mutta se ei pelkästään takaa menestystä.

Organisaation resilienssin menestystekijät ja menettelyt niiden kehittämiseen on tunnistettu.

Ten Ways to Increase Your Organization's Resilience - Resilience Alliance

Organisaatioiden resilienssin arvioimiseen on kehitetty 23 mittaria ja niiden kuvausta. Niiden avulla voidaan arvioida organisaation resilienssiä toimintakulttuurissa, tilannetietoisuudessa ja haavoittuvuuksien hallinnassa sekä sopeutumiskyvyssä. (Lähde: Dr Erica Seville. Resilience: Great Consept, but what does it mean for organisations? July 2009) linkki

Mikä erottaa resilienssin riskien hallinnasta?
Riskien hallinnassa varaudutaan tiedossa oleviin ja todennäköisiin tapahtumiin. Resilienssi taas on kykyä toimia ennalta arvaamattomissa tilanteissa toimintakyky säilyttäen.

Miten SITRA on määritellyt resilienssin?
Uusi juoni -verkkojulkaisu on tulevaisuusorganisaatio Sitran ehdotus uudeksi juoneksi Suomelle. ”Resilienssi tarkoittaa järjestelmien kykyä sopeutua ja toimia joustavasti häiriötilanteissa sekä toipua ja kehittyä jopa entistä vahvemmiksi kriisin jälkeen.” Tämä määritelmä korostaa hienosti sopeutumista, joustavuutta, toipumista ja vahvistumista. linkki

Mitkä ovat resilienssin ominaispiirteet ja miten resilienssiä voi kehittää?
Ryhmien, tiimien ja henkilöiden resilienssiä voidaan mitata ja kuvata ominaispiirteillä, joita ovat positiivinen, keskittynyt, joustava, järjestelmällinen ja proaktiivinen. Lisätietoja resilienssistä voit lukea tästä

Miten resilienssiä voi kehittää yksilönä?
Ryhmävalmennuksessa jokainen saa henkilökohtaisen resiliessiprofiilinsa ja sen analyysin. Valmennuksessa voidaan laatia myös henkilökohtainen kehittymissuunnitelma ja lisätä tarpeen mukaan toimintakykyä kehittäviä harjoituksia. Lisätietoja toimintakykyvalmennuksesta voit lukea tästä

Miten esimiesten toimintakykyä ja myös esimies- ja johtamistaitoja voi kehittää?
Esimiestaitoja voidaan kehittä työssä oppimisella ja valmennuksella. Voit katsoa lisää tästä

Mikä on sinun organisaatiosi toimintakyky, resilienssi?
Tee oma tai organisaatiosi toimintakyvyn pikakartoitus tästä
Haluatko tiimiesi resilienssiprofiilit ja niiden perusteella tukea tiimien toimintakyvyn kehittämiseen?

Miten yrityksen tai organisaation resilienssiä voi kehittää?
Yrityksen ja organisaation toimintakyvyn kehittäminen on aina kokonaisuus.
Katso esimerkkiratkaisu

Tekstin alla ja etusivulla olevien tunnisteiden avulla löydät muita näkökulmia toimintakykyyn ja johtamiseen - Ole hyvä.

Kerron mielelläni lisää. Ota yhteyttä.
Hannu Hyppönen
Puh. 040 657 3495

perjantai 20. marraskuuta 2015

The USA Army and Resilience

Armeijoiden tehtävät edellyttävät korkeaa valmiutta ja toimintakykyä. Yhdysvaltain armeija on laatinut kokonaisen kehittämisohjelman armeijan toimintakyvyn, resilienssin, kehittämiseksi. Ohessa kehittämisohjelman tiivistelmä.

"Resilience is the mental, physical, emotional, and behavioral ability to face and cope with adversity, adapt to change, recover, learn, and grow from temporary setbacks.

Resilience is produced by a combination of knowledge, skills, abilities, and other characteristics found in individuals and groups that are either innate or can be taught and improved through education and training.

The endstate for the campaign is achieved when the Army’s culture has embraced resilience as part of our profession and as a key and critical component to readiness.

The Ready and Resilient Campaign seeks to create a change in how the Army currently defines readiness and total Soldier fitness. This will require changes in the way the Army recruits, assesses, trains, and develops its Soldiers and Civilians in the future. These collective changes will contribute to an Army culture where Soldiers and Civilians are viewed holistically and readiness is assessed in a comprehensive manner.

Leaders demonstrate and promote resilience by setting the example, encouraging help-seeking behavior, and by remaining actively engaged with their Soldiers, Families, and Civilians. Our leaders must first reflect on and understand their own levels of resilience, and then learn how to assess and build resilience in their people.

Our efforts are focused toward building stronger and more resilient Soldiers, Families, and Civilians and enhancing individual and unit readiness now and in the future."

Read more: The United States Army’s Ready and Resilient Campaign 1/2013.

http://www.army.mil/e2/c/downloads/285588.pdf

tiistai 17. marraskuuta 2015

SITRA: Kohti kestävää hyvinvointia – miksi tarvitsemme uuden vision juuri nyt?

Kohti kestävää hyvinvointia – miksi tarvitsemme uuden vision juuri nyt?
Miten Suomessa nähdään toimintakyky ja resilienssi?

Uusi juoni -verkkojulkaisu on tulevaisuusorganisaatio Sitran ehdotus uudeksi juoneksi Suomelle. Tavoitteena on positiivinen kehityskierre.

Erityisen mielenkiintoinen on tuo yhteiskunnan resiliessin määritelmä.

Sitra esittää kestävän hyvinvoinnin yhteiskunnan rakennuspuiksi kuutta periaatetta, jotka ovat kytköksissä toisiinsa. Kun niitä toteutetaan yhtä aikaa, syntyy voimakas myönteisen kehityksen kierre. Sen seurauksena suomalaiset elävät hyvää ja merkityksellistä elämää.

Nämä kuusi periaatetta kuvastavat länsimaissa tarvittavia ajattelu- ja toimintatapojen muutoksia. Niiden toteutus lisää yhteiskunnan resilienssiä, eli kykyä hyödyntää yllättäviä muutoksia uuden oppimisen ja vahvistumisen lähteenä.

Resilienssin voimistuminen voidaan nähdä edellä mainitut kuusi periaatetta läpileikkaavana tavoitteena. Kun ihmisten elämänhallinta vahvistuu, paranee heidän kykynsä kohdata muuttuvia elämäntilanteita. Kokeileva ja osallistava hallinto taas pystyy purkamaan kriiseille alttiita ja kehitystä hidastavia jäykkiä rakenteita.

Kantaa ottavia ja suuntaa osoittavia ajatuksia, joihin kannattaa perehtyä tarkemmin



Kara Kuumana: Vinkit miten kasvattaa resilienssiä

Kara Kuumana: Vinkit mitenkä kasvattaa resilienssiä:

"Yritysmaailmassa tilanteet muuttuvat jatkuvasti. Päätöksiä tehdään enemmän ja vähemmän epävarmoilla taustatiedoilla. Johdolta vaaditaan yhä enemmän kykyä muuttaa omaa ja organisaationsa toimintaa sekä muuttaa yrityksen suuntaa."

Tämä kirjoitus avaa hyvin resilienssin käsitettä sen kasvattamisen ja itsensä johtamisen näkökulmista.

maanantai 16. marraskuuta 2015

Avoin valmennus toimintakyvyn kehittämiseksi muutoksissa

Kohtaammeko "huomenna" muutoksia enemmän kuin "eilen"?

Jos vastaus on kyllä, eikö yhä nopeampiin ja monimutkaisempiin muutoksiin tule varautua jo tänään? Varautumisen voi aloittaa kehittämällä omaa ja ryhmien kykyä kohdata, toimia ja palautua muutoksista.


Oletko esimies tai henkilöstö-, koulutus- tai opetusalan ammattilainen?

Tarvitsetko uusia ideoita ja toimivan työkalun esimiestyöhön ja muutoksen hallintaan?
Onko tiimissäsi tai yrityksessäsi esimiehiä, jotka hyötyisivät muutoksen ja sen johtamisen haltuunottamisessa.

Tule mukaan avoimeen toimintakykyvalmennukseen!

Valmennus  auttaa lisäämään ymmärrystä muutoksen hallinnasta ja johtamisesta.
Lisäät itsetuntemustasi omasta toimintatavastasi muutoksissa.

Kevään 2016 ensimmäinen valmennus on keskiviikkona 20.1.2016 klo 1200-1600.

Valmennuksen sisältö, katso lyhyt 3 minuutin esittely etusivulta

- henkilökohtainen ennakkokysely verkossa
- muutokset ja niiden kohtaaminen
- resilienssin ominaispiirteet
- henkilökohtainen profiili ja kehittymissuunnitelma sekä ryhmäprofiili
- henkilökohtaisia ja ryhmäharjoituksia toimintakyvyn, resilienssin kehittämiseksi
- valmennusmonisteet ja palautekysely
- todistuksen koulutukseen osallistumisesta yrityksen koulutusvähennyksen tai julkisen organisaation koulutuskorvauksen perustaksi
- virvokkeita ja iltapäiväkahvit

Tarjoushinta ja ehdot

Valmennuksen hinta on 350 € / henkilö  + alv 24%. "Kaveri mukaan" alennushinta 300 € / henkilö + alv. Organisaatiolle 10 % alennus, mikäli valmennuksen osallistuu useita henkilöitä.

Valmennus järjestetään, kun osallistujia on vähintään 10. Maksimiosallistujamäärä on 20 henkilöä. Ilmoittautumismaksu on 100 e sisältyy hintaan ja se tulee maksaa 6.1. mennessä

Myöhemmin kuin 14 päivää ennen valmennuspäivää tulleista peruutuksista sekä poisjäänneistä ilman peruutusta veloitetaan valmennuksen hinta.

Sopimuksen mukaisesti, toimintakyvyn kehittäminen

- ryhmävalmennukset asiakkaan tavoitteiden, ajan ja ryhmäkoon perusteella
- henkilökohtainen valmennus kehittymissuunnitelman mukaisesti
- seurantavalmennukset 6-12 kk kuluttua

Kesto ja sijainti

Valmennus on klo 1200 - 1600, sisältää iltapäiväkahvit ja virvokkeita
Valmennus järjestetään Lappeenrannan Upseerikerholla, Upseeritie 2, Lappeenranta.

Toimi nopeasti, paikkoja on rajoitetusti! Tervetuloa.

Ilmoittautuminen ja lisätietoja
Hannu Hyppönen
Johtaja-, esimies- ja resilienssivalmentaja
puh. 040 657 3495

keskiviikko 11. marraskuuta 2015

Miten esikuntatyöskentelyn periaatteista voi saada lisää tehoja työskentelyyn?

Miten työskentely esikunnassa ja erityisesti kansainvälisessä esikunnassa eroaa niin sanotusta normaalista työskentelystä?



Minulla oli mahdollisuus palvella esikuntatehtävässä vaativassa kriisinhallintaoperaatiossa keväällä 2011. Perehdyin ja valmistauduin tehtävään itse, tehtäväkohtaisella koulutuksella Suomessa ja ulkomailla sekä edeltäjäni perehdyttämiselle paikan päällä. Miten siis tehoja lisää ja laatua työntekoon?



1. Määrää - valmiutta tehostamalla ja työtunteja lisäämällä
Esikunnan normaaliajan työskentelyä tehostetaan operaatiossa siten, että päivittäisten työtuntien määrä kaksinkertaistetaan (12-24 tuntiin) ja viisipäiväisestä työviikosta siirrytään seitsemän päiväiseen työviikkoon. Esikunnan henkilöstö vaihtuu portaittain 4-6 kuukauden välein.



2. Laatua - parhailla käytännöillä ja opeilla
Pohdin ja kokosin esikuntatyöskentelyn oppeja ja parhaita käytäntöjä, koska minua pyydettiin kouluttamaan niitä seuraavalle rotaatiolle. Täydennyskoulutus ja valmistava harjoitus koko esikunnalle kesti kolme viikkoa. Vastuullani oli yhden osaston henkilöstön eriytyvä koulutus.
Rakensin koulutuksen seuraaviin omiin kokemuksiini ja tehtävään valmistautumisen aikana "löytämiini" esikuntatyöskentelyn parhaisiin käytäntöihin.



3. Pelkistyksiä käytännöistä - keskustelun ja kriittisen ajattelun pohjaksi


Lessons Learned and Best Practices for Staff Work by Colonel (ret) Hannu Hyppönen

  1. Staffing starts from tasks - give tasks, follow tasks and start staffing - Staff officers are for staffing. Recognize your role. 
  2. You can do anything, but not everything – Prioritize. 
  3. You have always too much to do. Use ABC- approach. A is ASAP, B is burning, but not critical and C can do latter - Recognize, what is time critical. 
  4. You can't eat the elephant - bite the elephant - Cut a big task for smaller tasks. 
  5. Good enough (80 %) in right time is better than outstanding (100 %) tomorrow Be mission oriented. 
  6. Due time is the time you have - Be time-effective. 
  7. Execution needs time - Staff 1/3 of the time and give 2/3 of it for subunits. 
  8. Good staffing needs all branches needed - Co-operate. 
  9. Do not present problems - Make recommendations.
  10. Decisions’ can be made only if there are alternatives - Give options.
  11. Commanders time is valuable. Be ready to use your three minutes effective - KISS.
  12. Give your opinions before decision. When decision is made, focus on execution.
  13. Plans are nothing, but planning is everything - Make plan A and plan B.
  14. Units makes the results, not staffs - Support subunits to fulfill their tasks.
  15. Don't tell that subunits can't make the task. Tell how supported subunits can make it happen.
  16. Plan is a common start for changes - Be ready to take plan B in use and start planning for plan C. 

Haluatko kuulla, mitä nämä kaikki tarkoittavat käytännössä?
Ota yhteyttä. Kerron mielelläni lisää esimerkiksi teemaluennolla tai esityksellä.

tiistai 10. marraskuuta 2015

Työelämätaidoissa huomio esimiehistä työntekijöihin (kin)

Esimiehille on kirjoitettu "lukemattomia" kirjoja ja annettu lukuisia ohjeita tehokkaaseen esimiestoimintaan. Onko oppaissa kuitenkin työntekijän mentävä aukko? Miten työelämätaidot tiivistäisi?

Pohdin työelämätaitoja 16  esimiestehtävästä ja kymmenessä eri hallintoyksikössä hankkimani kokemuksen perusteella. Kaikissa esimiestehtävissä olen ollut myös "työntekijän ja alaisen roolissa".

Tiivistin pohdintani tulokset "alaistaidoiksi" korostaakseni taitoja esimiestaitojen rinnalla ja niiden lisäksi. Parempi käsite on kuitenkin työelämätaidot, koska taidot ovat yhteisiä niin työntekijöille kuin esimiehillekin.

Julkaisin pohdintani Twitterissä ja niitä luettiin ja twiitattiin edelleen useita tuhansia kertoja.

Esittämäni tiivistykset työelämätaidoista herättivät kiinnostusta ja keskustelua myös blogeissa


Tässä siis minun ajatuksia työelämätaidoista:
  • Tunnista oma roolisi osana kokonaisuutta – ja keskity siihen.
  • Esitä ratkaisuja ja vaihtoehtoja – perustele ne.
  • Jäsentele, tiiivistä, pelkistä 5 minuuttiin viikon valmistelu. Älä kerro tekemistä vaan tulokset.
  • Esitä ratkaisuvaihtoehtoja ongelmiin. Älä ongelmia.
  • Älä delegoi esimiehelle, hän delegoi sinulle.
  • Tunnista halutusta loppuasetelmasta omat tehtäväsi ja raportoi niiden tulokset.
  • Tunnista riskit ja esitä keinot niiden hallitsemiseksi.
  • Raportoi tulokset ja poikkeamat, tee esitykset korjaavista toimenpiteistä.
  • Ota oma prosessi haltuun. Tunnista päätöksentekopisteet. Esitä päätöksiä edellyttävät asiat esimiehellesi.
  • Ole oman alasi paras asiantuntija, sitä arvostetaan
Työelämätaitojen opetus tai paremminkin opiskelu, parhaimmillaan valmennus tulisikin sisältyä eri tutkintojen opintoihin.

Toimintakykyvalmennus on yksi hyvä tapa työelämätaitojen kehittämiseen.

maanantai 9. marraskuuta 2015

What companies can learn from military leadership?

Finnish Defence Forces Leadership is based on deep leadership theory and model. Deep leadership is a learning program that will help managers to use and develop the potential that is in them. Deep leadership is a collection of principles for excellent leadership and it emphasizes leadership instead of management.


Since 1998 more than 100 000 military leaders have been trained and every year more than 6 000 leaders are trained in military services. Studies includes 30 credits, what is about 800 hours.

Why, How and What is Finnish Defence Forces Leadership: Johtajan käsikirja


Training and its suitability in any given situation is described, in my view excellent, in the accompanying article written by Arttu Niskasaari.What companies can learn from military leadership lnkd.in/eTe9EPC




sunnuntai 8. marraskuuta 2015

Avoin valmennus – toimintakykyä muutoksessa, resilienssiä

Kohtaammeko "huomenna" muutoksia enemmän kuin "eilen"?
Jos vastaus on kyllä, eikö yhä nopeampiin ja monimutkaisempiin muutoksiin tule varautua jo tänään? Varautumisen voi aloittaa kehittämällä omaa ja ryhmien kykyä kohdata, toimia ja palautua muutoksista.

Oletko esimies tai henkilöstö-, koulutus- tai opetusalan ammattilainen?
Tarvitsetko uusia ideoita ja toimivan työkalun esimiestyöhön ja muutoksen hallintaan?
Onko tiimissäsi tai yrityksessäsi esimiehiä, jotka hyötyisivät muutoksen ja sen johtamisen haltuunottamisessa.

Tule mukaan avoimeen valmennukseen!
Valmennus  auttaa lisäämään ymmärrystä muutoksen hallinnasta ja johtamisesta.
Lisäät itsetuntemustasi omasta toimintatavastasi muutoksissa.

Kevään 2016 ensimmäinen valmennus on keskiviikkona 20.1.2016 klo 1200-1600.

Valmennuksen sisältö
- henkilökohtainen ennakkokysely verkossa
- muuutokset ja niiden kohtaaminen
- resilienssin ominaispiirteet
- henkilökohtainen profiili ja kehittymissuunnitelma sekä ryhmäprofiili
- henkilökohtaisia ja ryhmäharjoituksia resilienssin kehittämiseksi
- valmennusmonisteet ja palautekysely
- todistuksen koulutuksesta koulutuskorvauksen tai verovähennyksen perusteeksi
- virvokkeita ja iltapäiväkahvit

Tarjoushinta ja ehdot
350 € / henkilö + alv 24%. "Kaveri mukaan" alennushinta 300 € / henkilö.
Organisaatio saa 10 % alennuksen osallistumismaksuista, mikäli valmennuksen osallistuu useita henkilöitä.

Valmennus järjestetään, kun osallistujia on vähintään 10. Maksimiosallistujamäärä on 20 henkilöä.
Myöhemmin kuin 14 päivää ennen valmennuspäivää tulleista peruutuksista sekä poisjäänneistä ilman peruutusta veloitetaan valmennuksen hinta.

Sopimuksen mukaisesti
- ryhmävalmennukset asiakkaan tavoitteiden, ajan ja ryhmäkoon perusteella
- henkilökohtainen valmennus kehittymissuunnitelman mukaisesti
- seurantavalmennukset 6-12 kk kuluttua

Kesto ja sijainti
Valmennus on ke 20.1.2016 klo 1200 - 1600, sisältää iltapäiväkahvit ja virvokkeita
Valmennus järjestetään Lappeenrannan Upseerikerholla, Upseeritie 2, Lappeenranta.

Tervetuloa. Katso toimintakyky- resilienssivalmennuksen esittely etusivulta.

Toimi nopeasti, paikkoja on rajoitetusti! 


Ilmoittautuminen ja lisätietoja
Hannu Hyppönen
Johtaja-, esimies- ja resilienssivalmentaja
puh. 040 657 3495
hannujhypponen@gmail.com

Miten varmistaa kilpailu- ja toimintakykyä jatkuvassa muutoksessa?

Organisaation kykyä jatkuvaan muutosten hallintaan voidaan arvioida minun mielestäni vastaamalla seuraaviin kysymyksiin:

1. Onko organisaatiossanne jokin suuri muutos juuri nyt? Kyllä / ei
2. Oletteko kohtaamassa jonkin suuren muutoksen lähitulevaisuudessa? Kyllä / ei
3. Kykeneekö johto ohjaamaan riittävästi jatkuvaa muutosten hallintaa? Kyllä / ei
4. Kykenevätkö esimiehet kehittämään henkilöstönsä kykyä hallita muutoksia? Kyllä / ei
5. Kykeneekö henkilöstö sopeutumaan ja kehittämään itse kykyään kohdata muutoksia? Kyllä / ei
6. Onko henkilöstöllä yhteinen ymmärrys, ajattelumalli ja menettelytapa muutosten hallitsemiseen? Kyllä / ei
7. Sisältyykö muutosten hallinta johdon osaamisen kehittämiseen? Kyllä / ei
8. Onko muutosten hallinta osa esimiesten osaamisen kehittämistä? Kyllä / ei
9. Sisältyykö muutosten hallinta henkilöstön osaamisen kehittämiseen? Kyllä / ei
10. Pystyykö organisaatio osoittamaan tuloksia muutosten hallinnassa? Kyllä / ei

Kyllä -vastausten lukumäärän perusteella kilpailu- ja toimintakykyä voidaan arvioida:

9 - 10 Erinomaiseksi. Kilpailukyky on varmistettu - toistaiseksi.
7 - 8  Hyväksi. Kilpailukykyä voidaan parantaa.
5 - 6 Tyydyttäväksi. Kilpailukykyä tulisi parantaa.
0 - 4 Heikoksi. Kilpailukyvyn parantaminen tulisi käynnistää viipymättä.

Voin tukea kilpailu- ja toimintakykynne parantamista:
- sopimalla tapaamisen ja kertomalla resilienssistä ja sen kehittämisestä tarkemmin
- teemaluennoilla haluamillenne kohderyhmille
- valmennuksella johdolle tai johtoryhmille
- valmennuksella esimiehille
- valmennuksella haluamillenne ryhmille
- seurantavalmennuksella muutoskyvykkyyden paranemisen tunnistamiseksi ja sen osoittamiseksi

Katso resilienssivalmennuksen esittely (3 min) etusivulta.

Ota yhteyttä puhelimitse tai sähköpostilla, vastaan 12 tunnin kuluessa.

perjantai 6. marraskuuta 2015

Mini MBA johtajakoulutus

Mini MBA-opintojen lopputentti on nyt tehty.

Takana kuusi moduulia. Kussakin moduulissa on itseopiskelutekstiä noin 200 sivua ja 100 ymmärtämistä tukevaa monivalintatehtävää. Lähijaksolla on alan asiantuntijaluento. Case-tehtävänä on yrityksen ongelman analysointi ja toinen perustellun ratkaisuesityksen tekeminen kunkin moduulin teorioiden perusteella.

Lopputentissä oli 25 monivalintatehtävää ja kaksi case-tehtävää, nyt koko opinnoista parhaiten tehtävään sopivien teorioiden avulla ratkaistavaksi. Aikaa on neljä tuntia ja kaikki lähteet ovat sallittuja.

Opinnot avasivat kyllä hyvin liiketoiminnan johtamista useasta näkökulmasta. Opintojen toteutustapa ohjasi hyvin omatoimiseen oppimiseen sekä erityisesti case-tehtävät loogiseen analysointiin ja perusteltujen ratkaisuesitysten tekemiseen rajatussa ajassa ja vastauksen pituudessa.

Onhan tuota tapaa harjoiteltu aiemmissakin opinnoissa ja työtehtävissä. Tentin tulokset saadaan kuukauden kuluttua.

Tein päätöksen oman yrityksen perustamisesta alkuvuonna 2015. Pidän mahdollisena myös, että palaan säännölliseen palkkatyöhön, mikäli tarjoutuu haastava ja mielenkiintoinen tehtävä, jossa voin hyödyntää omaa osaamistani ja kokemustani organisaation tavoitteiden saavuttamiseen ja muutosten johtamiseen.

Pohdin, mitä osaamista oman yrityksen johtamisessa ja uuden alan tehtävissä tarvitaan. Vertasin osaamistarpeita omaan osaamiseni ja kokemukseeni. Tarvitsenko laaja-alaista osaamista vai syvällistä osaamista tietyltä erikoisalalta?

Halusin täydentää ja kehittää osaamistani liiketoiminnan laaja-alaisessa tuntemisessa. Valitsin Mini MBA, joka on joustava täydennyskoulutus johtajille ja esimiehille. Mini MBA täydentää johtamisen taitoja ja parantaa ymmärrystä yrityselämästä. Kurssin avulla oppii työkaluja strategisiin tilanteisiin ja kykyjä johtaa sekä itseään että muita kohti parempia tuloksia. Toimitusjohtajat, yritysjohtajat, esimiehet ja henkilöstöhallinnon johtajat ovat olleet tyytyväisiä mini MBA opintoihin.

MBA opinnot muodostuvat seuraavista moduuleista:
1 Henkilöstövoimavarojen johtaminen ja psykologia
2 Muutosjohtaminen
3 Strategia ja liiketoiminnan kehittäminen
4 Arvoa kasvattava johtaminen
5 Tulosoptimoiva johtaminen
6 Kehittävä johtaminen

Kunkin moduulin laajuus on noin 20 tuntia. Jokaiseen moduuliin kuuluu noin 100 – 150 sivua oppimateriaalia, yksi kurssipäivä ja kaksi palautettavaa onlinetehtävää (case). Opintojen laajuus on yhteensä noin 180 tuntia ja opiskelumateriaali noin 1 000 sivua. Opinnot suoritetaan noin vuoden aikana.

Jokaisessa modulissa on 6-10 osiota, joihin kaikkiin liittyy monivalintatehtävät, joiden suorittaminen on edellytys seuraavan osion aloittamiseen. Moduleissa on kirjallisuussuositukset ja lisämateriaalia. Modulin omatoimisten opintojen jälkeen on kahdeksan tunnin lähijakso, jossa alan asiantuntija avaa sisällön ja mahdollistaa kysymykset ja keskustelun aiheesta.

Kunkin modulin lopussa on yritykseen liittyvä tapaustehtävä, joka tulee analysoida modulin teorien perusteella. Toisena tehtävänä on suosituksen tai ratkaisun esittäminen esitettyyn ongelmaan.

Tapaustehtävät suositellaan tehtäväksi lähijaksojen jälkeen ja niiden tekemiseen on lähijakson jälkeen aikaa noin viikko. Tapaustehtävien ratkaisusta saa kirjallisen palautteen ja arvosanan (0-5) sekä "esimerkkivastauksen" tapauksen analysoinnista ja ratkaisemisesta.

Minulle sopii hyvin omatoiminen, ajasta ja paikasta riippumaton opiskelu. Lähijaksot ja tapaustehtävät (6 x 2) liittävät teorian hyvin käytäntöön. Tapaustehtävät ja niiden palautteet ohjaavat tiiviiseen, perusteltuun ja analyyttisen esitystapaan.

Koulutuksen järjestää Probana Business School. Pääset yrityksen verkkosivuille tästä linkistä

Tekstin alla ja etusivulla olevien tunnisteiden avulla löydät muita näkökulmia toimintakykyyn ja johtamiseen - Ole hyvä.

Mentorina Maanpuolustuskorkeakoulussa

Aloitin tänään mentoroinnin kadettien johtamisen perusteet ja ihminen johdettavana opintojaksoilla.


Miksi mentoriksi?
Haluan tukea kadettien johtajana kehittymistä liittämällä teoriaopinnot käytäntöön oman kokemukseni perusteella. Mentorina toimiminen tukee myös oman ammattitaitoni ylläpitämistä johtamisen perusteista ja tietysti mentoroinnista.

Mikä mentorin tehtävä on?
Maanpuolustuskorkeakoulun ohjeen mukaisesti mentorin tehtävänä on ohjata ryhmäkeskusteluja, järjestää teemapäivä, ohjata oppimistehtävän kirjoitusprosessia ja oppimista sekä antaa kirjallinen palaute oppimistehtävästä. Lisäksi mentori antaa palautteen ryhmätoiminnasta. Omalta osaltaan mentori antaa kadeteille myös yhden mallin sotilaasta ja upseerista.

Mitä mentorointi tarkoittaa?
"Mentorointi on menetelmä, jossa tietoa ja osaamista – myös ns. hiljaista tietoa siirretään kokeneemmalta kokemattomammalle. Osaava, arvostettu ja kokenut asiantuntija (''mentori'') neuvoo, tukee ja edistää kahdenkeskisessä vuorovaikutussuhteessa kehityshaluista mutta kokemattomampaa henkilöä työssä tai opiskelussa. Suhde perustuu avoimuuteen, molemminpuoliseen luottamukseen ja tasa-arvoisuuteen. Se pyrkii mentoroitavan (aktorin) ammatilliseen ja henkiseen kehittymiseen, työuran selkeyttämiseen sekä työssä ja opinnoissa menestymiseen. Aktori on kisälli, oppilas, valmennettava tai ystävä. Mentori on vastaavasti mestari, opettaja, valmentaja, kannustaja tai ystävä."

Mikä oli ensivaikutelma?
Kadetit ovat motivoituneita opiskelijoita ja hyvällä tiellä jatkuvan johtajana kehittymisen haastavalla ja mielenkiintoisella matkalla.

Hyvä päivä minulle, kiitos.

Kehittämistarpeitakin on
Pidemmältä tulevan mentoripäiväksi tulee matkoinen helposti jopa 16 tuntia, josta varsinaisen "lähijakso" on neljä tuntia. Tästä ajasta mentorin lisäarvoa tuottava aika voi olla esimerkiksi 60 minuuttia. Panos-tuotos suhde ei ole hyväksyttävä.

Ajankäyttöä tuleekin tehostaa suunnittelemalla mentorien käyttö esimerkiksi kahden päivän ajalle suhteellisen matkustusajan vähentämiseksi.

Lisäksi tulee hyödyntää lähes jokaisessa hallintoyksikössä olevia videoneuvottelulaitteita sekä mentoriosuuksien järjestämistä 1-2 tunnin webinaareina, jotka ovat järjestettävissä molemmat ajasta ja paikasta riippumattomasti.

Kirjallisten tuotosten ohjaamiseen soveltuu myös avoin oppimisalusta PVMOODLE sen ryhmäkeskustelu- ja viestimahdollisuuksien avulla.

Mentorille mentorointi on vapaaehtoista osaamisen ja kokemuksen jakamista ajalla, jolla on arvonsa vaikkei suurta hintaa.

torstai 5. marraskuuta 2015

Resilienssi: mitä, miksi, miten?

Mitä resilienssi on?
Kyky sopeutua suureen määrään muutoksia ylläpitäen samalla korkeaa suorituskykyä.

Eikö resilienssille ole suomenkielistä käsitettä?
Kyllä ja ei. Usein käytetään samaa tarkoittavana sanana joustokestoa, kimmoisuutta, sitkeyttä, jotka ovat lähellä toimintakyvyn käsitettä.

Miksi resilienssiä tarvitaan?
Kohtaamme jatkuvasti muutoksia niin yksilöinä kuin organisaatioina.
Muutoksien kohtaaminen, niiden hallinta ja niistä palautuminen ovat tulevaisuuden ydintaitoja.

Millainen on resilientti henkilö, henkilö, jolla on resilienssiä?
Positiivinen, keskittynyt, järjestelmällinen, joustava ja proaktiivinen.

Mitä hyötyjä resilienssistä on?
Yksilöille kykyä tavoitteiden saavuttamiseen vähemmällä energialla, tuottavammin ja tyytyväisemmin.

Ryhmille kykyä hyödyntää yksilöiden erilaisuutta tavoitteiden saavuttamiseen.

Organisaatiolle lisää kilpailuetua kyvyllä toteuttaa muutoksia nopeammin ja tehokkaammin sekä kyvyllä käyttää vähemmän aikaa tuottamattomaan työhön.

Miten resilienssiä voi kehittää?
Valmennuksella, jossa lisätään itsetuntemusta resilienssiprofiilin avulla ja kehitetään "muutoslihaksia" henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman ja harjoitusten avulla.

Miten resilienssin kehittämisen voi aloittaa?
Osallistumalla avoimiin valmennuksiin tai kohderyhmälle suunnitellulla valmennuksella.


Katso resilienssivalmennuksen esittely (3 min) etusivulta.


keskiviikko 4. marraskuuta 2015

Resilienssivalmennus osana johtamisen opintoja

Pilotoinnilla kokemuksia toimintakyvyn kehittämisestä muutoksien hallintaan. Pilotoin toimintakyvyn valmennusta, erään ammattikorkeakoulun ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon johtamisen opinnoissa keväällä 2016.

Miksi toimintakyky ja miksi pilotointi?

Kokonaistoimintakyky ja sen osana resilienssi uutena käsitteenä ovat herättäneet mielenkiintoa. Valmennus yhtenä oppimis- ja opetusmenetelmänä on myös laajenemassa monimuotoistuvassa ja sulautuvassa opetuksessa.

Pilotoinilla testataan uutta menettelyä, ensimmäistä kertaa, nopeasti ja kokemusten saamiseksi toiminnan kehittämiseksi, menettelyn jatkamiseksi, laajentamiseksi tai päättämiseksi.

Miten valmennuksella voidaan tukea opiskelijoiden tavoitteita?

Osallistuin marraskuussa opiskelijoiden valintaan. Näin sain hyvän kuvan tulevien opiskelijoiden taustasta, kokemuksesta ja tavoitteista. Opiskelijoiden tavoitteena on oman alansa vaativat esimiestehtävät, joihin edellytetään ylempää ammattikorkeakoulututkintoa. Opiskelijat haluavat kehittää osaamista erityisesti johtamisessa ja esimiestoiminnassa. Toimintakyvyn kehittäminen on tulevaisuuden esimiesten ydinosaamista.

Mikä on valmennuksen alustava sisältö?

Valmennuksen alustava sisältö, joka tarkennetaan yhdessä opiskelijoiden kanssa
  • henkilökohtainen ennakkokysely verkossa
  • perehtymistehtävä toimintakykyyn
  • muutokset ja niiden kohtaaminen liitettynä omaan alaan ja kokemukseen
  • resilienssin ominaispiirteet
  • henkilökohtainen profiili ja sen analysointi
  • ryhmäprofiilin tarkastelu
  • henkilökohtainen kehittymissuunnitelma liitettynä omaan tavoitetehtävään
  • henkilökohtaisia- ja ryhmäharjoituksia
  • reflektointitehtävä, toimintakyvyn, resilienssin kehittäminen omassa työyhteisössä
  • palautekysely ja palautekeskustelu valmennuksesta
Katso resilienssivalmennuksen esittely (3 min) etusivulta

Mitä hyötyjä valmennuksella voidaan saada työtehtäviin ja työyhteisölle?

Olen varma, että jo puolen päivän - päivän resilienssivalmennus on hyödyllinen. Valmennus, harjoitukset mukaan lukien, antaa opiskelijoille uusia kehittämisajatuksia ja käytännön työkalun aluksi oman ja myöhemmin myös heidän ryhmän tai tiimin kehittämiseen. Tavoitteena on kyky kohdata, sopeutua ja palautua muutoksista toimintakyky säilyttäen.

Tuloksia saadaan aikaan, kun valmennettavat tunnistavat ja hyväksyvät omat kehittymistarpeensa, tekevät oman kehittymissuunnitelmansa ja jatkavat itsensä kehittämistä.

Kehittymistä voidaan tukea 6 - 12 kuukauden kuluttua tehtävällä seurantavalmennuksella. Näin voidaan jakaa kokemuksia ja hyviä käytäntöjä sekä tukea henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman toteuttamista.

Miten kokemuksia voidaan laajentaa?

Toimintakyky-resilienssivalmennus sopii monelle muullekin alalle, mille, miksi ja miten?

Se selviää opiskelijapalautteen, asiakaspalautteen ja pilotoinnin tulosten perusteella.


Tilannekatsaus toukokuussa

Toimintakyvyn valmennuksen ensimmäinen jakso on pidetty. Valmennus on osa ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon johtamisen opintoja. Kaikki, yli 30 opiskelijaa, saivat henkilökohtaisen toimintakykyprofiilinsa ja sen analyysin. Opiskelijat laativat kehittymissuunnitelmansa, jossa on tavoitteet niin lähiajalle kuin pidemmällekin ajalle.

Kiitos opiskelijoille, että jaoitte henkilökohtaisen ja luottamuksellisen suunnitelman valmentajallenne.

Hienoa, että opiskelijat tunnistivat resilienssi-profiilinsa ominaispiirteistä vahvuuksiaan ja kehittymistarpeitaan sekä kehittivät siten itsetuntemustaan. Suunnitelma on tarkoitettu tietysti vain jokaiselle valmennettavalle itselleen. Suunnitelmia ei esitellä valmennuksessa, mutta osallistujat voivat jakaa kokemuksiaan muille.

Perehdyin jokaisen opiskelijan suunnitelmaan ja laadin niistä yhteenvedon, jonka lähetin saatesanoilla jokaiselle opiskelijalle. Kannustin heitä valitsemaan muutaman, alkuun vain yhden, kehitettävän ominaisuuden. Tavoite on hyvä tiivistää yhdeksi, helposti muistettavaksi lauseeksi. Tuloksia saadaan aikaan, kun halutuista toiminnoista tehdään päivittäisiä rutiineja. 

Tähän valmennukseen sisältyy suppeasti henkilökohtaista verkkovalmennusta, mutta alustavat kokemukset kannustavat kehittämään ajatusta. Verkkovalmennuksella voisi
täydentää ryhmävalmennusta ja se voisi olla vaihtoehto henkilökohtaiselle tapaamiselle tai tukea sitä.

Resilienssin kehittäminen on aina yksilöllistä. Tunnistettuja resilienssin ominaisuuksia tulee käyttää,"lihakset harjaantuvat käytössä ja kasvavat levossa". Ryhmä, jossa on erilaista resilienssiä ja jolla on kyky hyödyntää erilaisuutta, on vahva.

Valmennus jatkuu. Seuraavassa jaksossa keskitymme toimintakyvyn ominaispiirteiden kehittämiseen erilaisilla harjoituksilla. Uskon, että kaikki saavat niistä ajatuksia ja käytännön esimerkkejä oman toimintakykynsä kehittämiseen. Kokoan myös opiskelijoiden palautteen valmennuksen arvioimiseksi ja toiminnan kehittämiseksi.

Toivotan opiskelijoille sitkeyttä jatkuvassa itsensä kehittämisessä. Matka ei ole helppo, mutta se palkitsee.

Mitä, (jos) kun toimintakyky- ja resilienssi-valmennus sisältyy kaikkiin korkeakoulututkintoihin ja jokainen opiskelija kehittää toimintakykyään järjestelmällisesti opinnoissa ja erityisesti työelämässä? 

Niinpä. "Myötäotteella pärjää paremmin".


Mitä hyötyjä resilienssivalmennuksesta voi olla alanne opintojen tavoitteiden saavuttamiseen?

Kirjoitan kokemuksista lisää pilotoinnin jälkeen. 

Tekstin alla ja etusivulla olevien tunnisteiden avulla löydät muita näkökulmia toimintakykyyn ja johtamiseen - Ole hyvä.