Päätöksenteko paineessa – mitä kaikki johtajat voivat oppia sotilasjohtamisesta

Johtajat kohtaavat yhä useammin tilanteita, joissa aikaa ei ole, tieto on vajavaista ja päätöksen seuraukset ovat merkittäviä. Kyse voi olla vakavasta häiriöstä liiketoiminnassa, turvallisuusuhasta, mainekriisistä tai yllättävästä henkilöstötilanteesta. Yhteistä näille tilanteille on yksi asia: päätös on tehtävä nyt, ei silloin kun analyysi on valmis.

Sotilasjohtamisessa tämä todellisuus on arkipäivää. Siksi sotilaallinen päätöksenteko tarjoaa käyttökelpoisia periaatteita myös siviilijohtajille – ei sotaa varten, vaan aikakriittistä johtamista ja paineensietokykyä varten.

Kriisitilanteessa tavoite ei ole täydellinen päätös

Paineen alla johtamisen suurin harha on ajatus, että hyvä päätös edellyttää kattavaa analyysiä ja vaihtoehtojen vertailua. Aikakriittisessä tilanteessa tämä ei pidä paikkaansa.

Sotilasjohtamisessa päätöksenteon tavoite on:

• palauttaa tai säilyttää hallinta
• estää tilanteen eskaloituminen
• luoda seuraava päätöksentekopiste

Toisin sanoen: päätöksen ei tarvitse olla paras mahdollinen – sen täytyy olla riittävän hyvä ja ajoissa.

 

Vakioidut toimintatavat: “kun näin käy, toimin näin”

Paine heikentää ajattelua. Siksi sotilasorganisaatioissa hyödynnetään vakioituja toimintatapoja: etukäteen sovittuja vasteita toistuviin tai ennakoitaviin tilanteisiin.

Siviilijohtamisessa tämä tarkoittaa yksinkertaista periaatetta:

Jos tunnistan tilanteen, en keksi ratkaisua – otan sen käyttöön.

Esimerkkejä siviilikontekstiin:

• Kun kriittinen järjestelmä kaatuu → siirrytään varajärjestelyihin ja viestintä keskitetään yhteen kanavaan
• Kun media tai sidosryhmät aktivoituvat äkillisesti → yksi puhuja, yksi viesti, yksi aikataulu
• Kun organisaatio lamaantuu epävarmuudesta → johtaja ottaa näkyvän roolin ja rajaa fokusalueet

Vakioidut toimintatavat eivät rajoita johtamista. Ne vapauttavat henkistä kapasiteettia silloin, kun sitä tarvitaan eniten.

 

“Mitä jos” -ajattelu: päätöksiä ennen kuin kriisi alkaa

Hyvä johtaminen paineessa alkaa ennen painetta. Sotilasjohtamisessa tätä tehdään yksinkertaisella “mitä jos” -ajattelulla, ei raskaalla skenaariotyöllä.

Neljä peruskysymystä riittää:

1. Jos tilanne kehittyy odotetusti – miten toimimme?
2. Jos tilanne kehittyy paremmin kuin odotettiin – miten hyödynnämme sen?
3. Jos tilanne kehittyy huonommin – miten rajaamme vahingot?
4. Jos tapahtuu pahin mahdollinen – mitä teemme heti?

Kun vastaukset on sovittu etukäteen, päätöksenteko kriisissä nopeutuu dramaattisesti. Ihmiset uskaltavat toimia, koska toimintamalli on jo hyväksytty.

 

STOP-menetelmä: yksinkertainen työkalu ylikuormitukseen

Kun tilanne tuntuu kaoottiselta, sotilasjohtamisessa käytetään usein STOP-menetelmää. Se toimii erinomaisesti myös siviilijohtamisessa.

S – Stop
Pysähdy hetkeksi. Estä hätiköity, tunnepohjainen reaktio.

T – Think
Kysy kolme asiaa:

• Mikä on välitön uhka?
• Mikä ei saa epäonnistua?
• Mikä yksi teko parantaa tilannetta nyt?

O – Organize
Järjestä toiminta:

• kuka tekee mitä
• miten viestitään
• mihin aikajänteeseen päätös kohdistuu

P – Proceed
Toimi päättäväisesti ja arvioi tilannetta liikkeessä.

STOP ei hidasta toimintaa. Se estää väärän toiminnan.

 

Johtajan rooli paineessa: suunta, rytmi ja näkyvyys

Aikakriittisessä tilanteessa ihmiset eivät odota täydellisiä vastauksia. He odottavat:

• suuntaa
• päätöstä
• johtajan läsnäoloa

Sotilasjohtamisessa korostetaan, että epäselvä tilanne vaatii enemmän johtamista, ei vähemmän. Tämä pätee yhtä lailla yrityksissä, viranomaisissa ja järjestöissä.

 

Lopuksi

Sotilasjohtamisen periaatteet eivät ole sidottuja sotaan. Ne ovat vastaus universaaliin ongelmaan: miten tehdä päätöksiä, kun aikaa ei ole ja paine on kova.

Kun johtaja:

• vakioi kriittiset toimintamallit
• ennakoi muutaman keskeisen “mitä jos” -tilanteen
• käyttää yksinkertaisia päätöksentekotyökaluja

hän ei vain selviä kriisistä – hän johtaa sen läpi.

 

Kirjallisuutta

• Klein, G. (1998). Sources of Power: How People Make Decisions. MIT Press.
• Klein, G. (2015). Seeing What Others Don’t. PublicAffairs.
• McChrystal, S. et al. (2015). Team of Teams. Portfolio / Penguin.
• U.S. Army (2019). ADP 6-0: Mission Command.
• Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. Farrar, Straus and Giroux.
• Weick, K. & Sutcliffe, K. (2015). Managing the Unexpected. Wiley.
• Puolustusvoimat (2022). Johtajan käsikirja. Puolustusvoimat.
• Puolustusvoimat (2024). Sotilaan käsikirja. Puolustusvoimat.

Suomi tarvitsee uuden kansalaisvelvollisuuden ja -koulutuksen 2030

Velvollisuus, johon vain vajaa puolet ikäluokista saa koulutuksen

Maanpuolustusvelvollisuus on Suomen perustuslakiin (127 §) perustuva velvollisuus, joka koskee kaikkia Suomen kansalaisia, ei vain miehiä, ja tarkoittaa velvollisuutta osallistua isänmaan puolustukseen tai avustaa sitä, käytännössä usein yleisen asevelvollisuuden, siviilipalveluksen tai työvelvollisuuden kautta.

Miksi haastaa vanhaa ajattelua?

Asevelvollisuus toimii – mutta maailma ympärillämme muuttuu: kriisit eivät ole vain sotilaallisia, yhteiskunta on haavoittuva, väestönsuojelu ja huoltovarmuus tarvitsevat osaajia kaikki viranomaiset tarvitsevat tukea poikkeusoloissa.
Ukrainan sota on osoittanut, että koko yhteiskunta joutuu koetukselle, huoltoketjut katkeavat, väestö pitää evakuoida, terveydenhuolto kuormittuu, vihollisen toiminta kohdistuu koko maahan ja kaikkiin kansalaisiin. Kaikki kansalaiset tarvitsevat poikkeusolojen osaamista ja siihen koulutusta.

Miksi kansalaisvelvollisuus ja – palvelus tarvitaan?

Suomen sotilaallinen turvallisuus rakentuu perinteisesti asevelvollisuuden ja vahvan reservin varaan. Yhteiskunnan muu turvallisuus on valtion ja kuntien, yritysten ja vapaaehtoisjärjestöjen varassa – kaikki ilman reserviä.

Suomi tarvitsee toimivan yhteiskunnan ja reserviä kaikille hallinnon ja yhteiskunnan aloille. Käytännössä tämä tarkoittaisi mallia, jossa jokaisella suomalaisella olisi velvollisuus ja koulutus maanpuolustukseen, omien vahvuuksien ja osaamisen kautta.

Suomi tarvitsee kahden polun mallin, jossa kansalaisista osa on sotilaallista suorituskykyä – ja osa yhteiskunnan kriisinkestävyyttä?

Miksi osaavaa reserviä tarvitaan kaikille hallinnonaloille?

Puolustusvoimilla on koulutettu reservi, joka voidaan ottaa käyttöön nopeasti, mutta muilta hallinnonaloilta tämä puuttuu. Häiriötilanteissa siirtyminen sotilaallisiin tehtäviin vähentää merkittävästi työvoimaa esimerkiksi terveydenhuollosta, pelastustoimesta ja huoltovarmuudesta. Siksi myös näille aloille tarvitaan oma reservi, joka voidaan tuottaa kokonaisturvallisuuden malliin sisältyvällä eri alojen koulutuksella.

Miksi nykyinen siviilipalvelus ei vastaa kansalaispalvelua?

Siviilipalvelus ei käytännössä tuota sitä kokonaisturvallisuuden osaamista, josta tässä mallissa on kyse. Siviilipalveluksen koulutus on yleinen eikä se rakennu eri alojen valmiustehtäviin samalla tavoin kuin sotilaskoulutus rakentaa sodan ajan tehtäviin. Siviilipalveluksen suorittaneita ei myöskään sijoiteta poikkeusolojen organisaatioihin, joilla olisi valmiit tehtävät, henkilöstö, varustus ja johtamisjärjestelmät.

Lisäksi siviilipalveluksessa ei ole osaamisen ylläpitovelvollisuutta: ei kertausharjoituksia, ei tehtäväkohtaista valmiuden ylläpitoa. Siksi nykyinen siviilipalvelus ei muodosta reserviä, vaan jää lähinnä vakaiden aikojen vaihtoehdoksi varusmiespalvelukselle.

Kansalaispalvelun tarkoitus olisi päinvastoin tuottaa valmiusorganisaatioille koulutettu reservi, jolla on sijoitus, tehtävä ja jatkuva osaamisen ylläpito – samalla tavoin kuin puolustusvoimien ratkaisu toimii sotilaallisella puolella.

Mikä olisi uusi kansalaisvelvollisuus?

Noin puolet ikäluokasta valittaisiin halukkuuden ja soveltuvuuden perusteella sotilaskoulutukseen – ja noin puolet uudenlaiseen kokonaisturvallisuuden koulutukseen?

Uusi kansalaisvelvollisuuden malli loisi kaksi selkeää polkua:

·       Sotilaskoulutus: halukkuus, soveltuvuus, arviointi, koulutus ja sijoittuminen sodan ajan joukkoihin.

·       Kokonaisturvallisuuden koulutus: halukkuus, soveltuvuus , koulutus ja sijoittuminen väestönsuojeluun, evakuointiin, logistiikkaan, terveydenhuollon tukitehtävät, huoltovarmuus ja arjen turvallisuus.

Tavoite olisi tuottaa osaamista ja kriiseihin koulutettu kansalaisreservi, joka pystyy varmistamaan yhteiskunnan toiminnan niin häiriö- kuin poikkeustilanteissa  ja sodassa.

Miten kokonaisturvallisuuden koulutus toimisi käytännössä?

Kokonaisturvallisuuden polku olisi 6 kuukauden kokonaisuus, joka vastaa kestoltaan lyhintä varusmiespalvelusta.

Kokonaisturvallisuuden koulutus voisi sisältää

1.      Yhteisen perusvaiheen: varautumisen ja väestönsuojelun verkkokurssit, ensiapukoulutusta, kyberturvan perusteet, kriisiviestintää ja väärän tiedon tunnistamista sekä oman fyysisen, henkisen ja sosiaalisen toimintakyvyn ylläpitäminen.

2.      Suuntautumisvaiheen: pelastustoimi ja evakuointi, terveydenhuollon tukitehtävät, huoltovarmuus ja logistiikka, energia- ja vesihuollon varautuminen, kunnallinen ja alueellinen valmiustoiminta, kyberturva ja kriittinen infran suojaamisen.

3.      Harjoittelu suuntautumisvaiheen organisaatioissa: pelastuslaitos, sairaalat ja terveyskeskukset, kunnat, hyvinvointialueet, valtion virastot, kriittiset yritykset (energia, vesi, logistiikka, tietoliikenne, ICT), vapaaehtoisjärjestöt (SPR, Vapepa, Martat, Mieli ry, Partio, Naisten Valmiusliitto jne.)

Näin tuotettaisiin ”siviilipuolen reservi”, joka tukisi kaikkia viranomaisia häiriö- ja poikkeustilanteissa.

Koulutustarjonnan tuottaisivat MPK, Pelastuslaitos, SPR, VPK, Martat, Naisten Valmiusliitto, Partio, 4H, Sotilaskotiliitto, Mieli ry, seurakunnat, liikuntajärjestöt ja -seurat – ja lisäksi kriittiset yritykset, kuten energia-, vesi-, logistiikka- ja teleoperaattorit. Yritykset voisivat toimia koulutuksen tukijoina ja sponsoreina ja niiden poikkeusolojen tehtäviin varattu kriittinen henkilöstö voisi osallistua em. koulutuksiin. Kouluttajina toimisivat mainittujen organisaatioiden henkilöstö vapaaehtoisten ja eläkkeellä olevien alan osaajien tukemana.

”Sormiharjoitteluna” esimerkki kokonaisturvallisuuden koulutustarjonnasta on liitteenä.

 

Miksi kokonaisturvallisuuden mallin tulee olla sukupuolineutraali?

Varusmiespalvelukseen määrättävien ja varusmiespalveluksen loppuun suorittavien miesten ikäluokan määrä vähenee seuraavan kymmenen vuoden päästä. Naisten vapaaehtoinen asepalvelus ei riitä korvaamaan sodan ajan joukkojen tuottamiseen tarvittavia vuosittain noin 25 000 – 30 000 henkilöä. Nyt sotilaskoulutukseen jää hakeutumatta ja valitsematta puolet ikäluokasta. Vain miehiä koskeva asevelvollisuus koetaan kasvavasti epätasa-arvoiseksi.

Kokonaisturvallisuuden malli olisi sukupuolineutraali kansalaisvelvollisuus. Suuntautumisen sotilas- tai kokonaisturvallisuuden koulutukseen määrittäisi halukkuus, soveltuvuus, osaaminen, motivaatio ja terveystila – ei sukupuoli.

Miksi tämä malli toimii Suomessa?

Suomella on harvinainen vahvuus: korkea maanpuolustustahto, kokonaisturvallisuuden malli, valtion ja kuntien varautumiskulttuuri, maanpuolustus- ja reserviläisjärjestöt, Maanpuolustuskoulutus, Vapaaehtoinen pelastuspalvelu ja Suomen Punainen Risti sekä laajaa vapaaehtoistoiminta. Toisin sanoen kaikki palaset ovat jo olemassa. Ne vain pitää yhdistää uudeksi kokonaisuudeksi.

Onko esitetyn kaltaiselle kansalaispalvelulle vertailukohtaa Euroopassa?

Useissa maissa on lakiin kirjattu yleinen kansalaisvelvollisuus, mutta ei siihen osaamista tuottavaa koulutusta. Keskustelua vapaaehtoisen asevelvollisuuden käyttöön ottamisesta tai sen laajentamisesta naisiin on ainakin Tanskassa, Puolassa ja Saksassa.

Ruotsissa on vapaaehtoinen, valikoiva asevelvollisuus, siviilipalvelus ja yleinen asepalvelus. Viimeistä näistä käytettäisiin vain eri päätöksellä ja sodan uhka-tilanteessa.

Ranskassa on 12 päivän koulutusjakso ja 84 tuntia vapaaehtoistyötä paikallisviranomaisessa, valtion palveluissa tai julkisessa laitoksessa.

Siviilipalvelus asepalveluksen vaihtoehtona on Suomessa, Ruotsissa, Norjassa, Tanskassa, Itävallassa, Sveitsissä, Kreikassa ja Kyproksella. Siviilipalvelusta ei voi kuitenkaan verrata kansalaispalveluun ja -koulutukseen.

Vaarantaisiko esitetty malli sotilaallisen maanpuolustuksen?

Mallin lähtökohta olisi, että sotilaskoulutus perustuisi ensisijaisesti halukkuuteen ja soveltuvuuteen. Jotta puolustusvoimien joukkotuotanto olisi kuitenkin vuosittain turvattu, järjestelmässä olisi oltava mahdollisuus täydentää vapaaehtoisten määrää. Jos sotilaskoulutukseen ei hakeutuisi riittävästi soveltuvia vapaaehtoisia, palvelukseen voistaiin määrätä henkilöitä, jotka täyttävät sotilaalliset kriteerit. Näin vapaaehtoisuutta suositaan, mutta puolustuksen tarpeet varmistetaan.

Suomalainen kansalaisvelvollisuudessa olisi puolustusvelvollisuus ja yhteiskuntavelvollisuus, jossa jokainen osallistuu. Noin puolet ikäluokista saisi sotilaskoulutuksen ja noin puolet kokonaisturvallisuuden koulutuksen.

 

Liite: Esimerkki kokonaisturvallisuuden koulutustarjonnasta

Kurssit, joissa voisi olla perus- ja jatkokurssi	Laajuus	Järjestäjä esim.
Varautumisen peruskurssi	5 op	MPK
Ensivaste & EA1	3 pv	SPR
Henkisen tuen perusteet	1–2 pv	Mieli ry
Etsintä & kadonneen henkilön etsintä	2 pv	Vapepa (SPeK)
Turvallinen arki & kotivaravalmius	1 pv	Marttaliitto / MPK
Valmius naisten rooleissa	1–2 pv	Naisten Valmiusliitto
Sotilaskotitoiminta kriisiaikana	1–2 pv	Sotilaskotiliitto
Vapaaehtoinen pelastustoimi	2–3 pv	VPK
Väestönsuojelu I–II	1–3 pv	Pelastuslaitos
Kriisiviestintä & huhujen torjunta	1 pv	MPK / viestintäviranomaiset
Kriisiruokahuolto	1 pv	Marttaliitto
Hätämajoitus ja evakuointi	1–2 pv	SPR + kunnat
Psykososiaalinen tuki	1 pv	Mieli ry
Eettinen toiminta kriiseissä	1 pv	Seurakunnat
Ihmisten tukeminen kriiseissä	1–2 pv	Seurakunnat / SPR
Arjen turvallisuus nuorille	1 pv	4H
Luonnossa selviytyminen	1–3 pv	Partio
Johtamisen perusteet	2 pv	MPK
Avustava kriisilogistiikka	2–3 pv	HVK / logistiikkayritykset
Kyberperusteet	8–12 h	Kyberturvallisuuskeskus
Vesihuollon varautuminen	1–2 pv	Kunnat / yritykset
Energiaturvallisuus	1–2 pv	Energiayhtiöt
Kriisiajan kuljetukset & kuljetusturva	2–3 pv	yritykset
Alueellinen valmiustoiminta	1–2 pv	kunnat
Yhteiskunnallinen kriisianalyysi	1 pv	oppilaitokset
Paikallinen varautuminen	1 pv	Rotary / Lions
Vapaaehtoistoiminnan johtaminen	1–2 pv	Lions / Rotary
Peruskunto & fyysinen toimintakyky	1 pv (jatkuva)	liikuntajärjestöt
Vaellus, suunnistus, karttataidot	1–2 pv	Partio + liikuntajärjestöt
Toimintakyky kriisiaikana (fyysinen & psyykkinen)	1–2 pv	Liikuntajärjestöt + Mieli ry
Matalan kynnyksen liikuntakurssit	4–8 viikkoa	Lajiliitot ja seurat

Miltä teidän organisaationne edustaminen oikeasti näyttää osallistujille ja asiakkaille?

 

Pienet yksityiskohdat muovaavat suuria vaikutelmia. Edustustilaisuuksissa, juhlapäivällisissä ja kansainvälisissä kohtaamisissa juuri hienovaraisuus, roolien hallinta ja tilannetaju ratkaisevat, miten ammattimaisena teidät koetaan.

Selkeä, käytännönläheinen malli, joka tekee edustamisesta itsevarmaa.

Tapakoulutukseni antaa osallistujille selkeät toimintaperiaatteet pukeutumiseen, rooleihin, käyttäytymiseen ja juhlapäivällisen protokollaan. Sisältö on tiivistä, sovellettavaa ja suunniteltu vahvistamaan varmuutta heti seuraavasta tilaisuudesta alkaen.

Varmuus, joka näkyy, kuuluu ja tuntuu – myös vaativissa edustustilanteissa.

Kun osallistujat ymmärtävät roolit, etikettikäytännöt ja tilanteen rytmin, he voivat keskittyä olennaiseen: vuorovaikutukseen, vieraanvaraisuuteen ja ammattimaiseen vaikutelmaan. Tämä näkyy välittömästi organisaation uskottavuudessa.

Valitse sopiva kokonaisuus ja vahvista organisaation edustustaitoja.

Tarjoan kaksi vaihtoehtoa:

• 60 minuutin tapakoulutusluento – tiivis kokonaiskuva käyttäytymisen ja edustamisen periaatteista.
• 3 tunnin tapakoulutuspäivällinen – luennon ja toiminnallisen illallisharjoituksen yhdistelmä, jossa opitut asiat kokeillaan käytännössä.

Ota yhteyttä, niin suunnitellaan teille parhaiten sopiva kokonaisuus.

Tulokset, jotka näkyvät käytännössä ja saavat asiakkaat palaamaan.

Asiakaspalautteet osoittavat koulutusten vahvan vaikutuksen:

• Turvallisuushenkilöstön tapakoulutuspäivällinen: 9,3 / 10
• Neljä toteutettua koulutuskokonaisuutta Maasotakoulun kadeteille

Osallistujat kokevat varmuuden kasvaneen ja tilaisuuksien sujuvoituneen – tulokset näkyvät arjessa.

Referenssit

• Turvallisuushenkilöille. Toteutettu kolme kertaa. Palaute 9,3/10.
• Maasotakoulussa Maasotalinjan kadettien opetussuunnitelmaan sisältyvä opetus Lappeenrannan Upseerikerholla. Toteutettu neljä kertaa.
• Olen suunnitellut ja ohjannut asiakkaille yli 100 asiakas- ja henkilöstötilaisuutta Lappeenrannan Upseerikerholla, sisältäen sekä juhlapäivällisiä, edustustilaisuuksia että koulutuksellisia kokonaisuuksia. Kokemukseni kattaa sekä pienet johto- ja asiantuntijaryhmät että suuremmat organisaatiotapahtumat, joissa tavoitteena on ollut sujuva palvelupolku, edustaminen ja laadukas asiakaskokemus.

Esihenkilövalmennus, joka rakentaa tiimeille selkeyttä ja suorituskykyä – sotilasjohtamisen parhailla periaatteilla

Kun tempo kiihtyy ja epävarmuus kasvaa – miten tuet esihenkilöitä luomaan suorituskykyisiä tiimejä?

Yritysten toimintaympäristö muistuttaa nykyään enemmän operatiivista kenttää kuin perinteistä toimistoarkea. Projektit etenevät limittäin, häiriöt ovat arkipäivää ja tilanteet muuttuvat nopeammin kuin organisaation rutiinit pysyvät mukana.

Moni yrityksen johtaja on todennut: “Esihenkilöillämme on osaamista, mutta ei yhteistä tapaa johtaa.”

Kun yhteinen pelikirja puuttuu, tapahtuu väistämättä kolme asiaa:

• päätöksenteko venyy
• prioriteetit vaihtelevat
• toimeenpano hidastuu

Tätä kautta kuormitus kasvaa, kiire lisääntyy ja tiimit ajautuvat helposti reaktiomoodiin.
Silloin yritys menettää potentiaalistaan suuren osan — aivan turhaan.

Ratkaisu ei ole lisää palavereita tai uusi prosessi

Varsinkin kasvuvaiheessa organisaatioita houkuttaa lisätä prosesseja, malleja ja kokouksia, kun pitäisi lisätä selkeyttä, rytmiä ja johtamisen yhtenäisyyttä.

Tarvitaan lähestymistapa, joka:

• tekee päätöksenteosta nopeampaa ja systemaattisempaa
• tuo yhteisen tavan lukea tilannetta
• selkeyttää roolit ja vastuut arjen tasolla
• vahvistaa tiimin toimintakykyä paineessa
• yhtenäistää viestintää ja toimeenpanoa
• rakentaa kulttuurin, jossa opitaan nopeasti

Tähän haasteeseen olen kehittänyt valmennuskokonaisuuden, joka yhdistää sotilasjohtamisen parhaat käytännöt yritysten arkeen – ei harjoittelun vuoksi, vaan tuloksen vuoksi.

Sotilasjohtamisen vahvuus ei ole käskyttämisessä – vaan selkeydessä

Sotilasorganisaatiot ovat maailman kovimpia suorituskykyorganisaatioita.
Ei siksi, että ne olisivat jäykkiä, vaan siksi, että ne on rakennettu toimimaan epävarmuudessa.

Parhaissa organisaatioissa toimii joukko periaatteita, joita sovellan esihenkilövalmennuksiin:

• nopea ja yhteinen tilannekuva
• päätöksenteko, jossa vaihtoehdot syntyvät systemaattisesti
• selkeä suunta, joka toimii ilman lisäohjeita
• kevyet, toistettavat rutiinit
• toimintakyky paineen keskellä
• oppiminen, joka tapahtuu heti toiminnan jälkeen

Juuri näitä yritykset tarvitsevat. Ja juuri näitä ei kannata jättää sattuman varaan.

Kokonaisuus, joka rakennetaan aina asiakkaalle – ei koskaan valmiina pakettina

Yksi valmennuksen ainutlaatuisimmista piirteistä on se, että mitään ei tehdä geneerisesti.
Yritys saa käyttöönsä mallin, joka:

• analysoi esihenkilötyön nykytilan
• paljastaa johtamisen heikoimmat kohdat
• tunnistaa tiimien todellisen kuormituksen
• nostaa esiin asioita, joita ei muuten tule sanottua ääneen

Tämän tilannekuvan perusteella valmennus suunnitellaan yhdessä: toimitusjohtajan, HR:n, projektijohdon ja valmennukseen osallistuvien esihenkilöiden kanssa.

Valmennus ei siis ole “sotilasjohtamisen koulutus”, vaan organisaation suorituskyvyn vahvistamisen ohjelma, jossa hyödynnetään sotilastaustaa juuri niissä kohdissa, joissa sillä on todellista lisäarvoa.

Mitä vaikutuksia yritykset saavat?

Organisaatioissa, joissa tämän lähestymistavan osia on käytetty, vaikutus näkyy nopeasti:

✔ päätöksenteko nopeutuu

✔ rutiinit kevenevät ja selkeytyvät

✔ tiimit toimivat yhtenäisemmin

✔ stressi vähenee ja palautuminen paranee

✔ esihenkilöiden itsevarmuus kasvaa

✔ vähemmän päällekkäistä työtä

✔ parempi synkronointi tiimien välillä

✔ kasvu ja muutostyö sujuvat paremmin

Kun toimintalogiikka yhtenäistyy, organisaation kyky reagoida kasvaa välittömästi. 

Kenelle valmennus on suunnattu?

• yrityksille, joissa esihenkilöt johtavat eri tavoin
• organisaatioille, joissa tempo on kova ja muutos jatkuvaa
• projektivetoisille yrityksille
• tiimeille, joissa häiriöt ja kiire kuormittavat
• keskijohdolle ja tiimien vetäjille
• organisaatioille, jotka haluavat parantaa toiminnan laatua ja ennustettavuutta

Jos tunnistat yrityksesi näistä, valmennus todennäköisesti tuottaa nopeaa hyötyä. 

Miten ohjelma alkaa?

Prosessi käynnistyy yksinkertaisesti:

1. Lyhyt keskustelu yrityksen nykytilasta (30–45 min)
2. Valmennettavien esihenkilöiden lähtötilannekysely
3. Yhteinen tavoitemäärittely
4. Valmennuksen rakennus juuri teidän toimintaanne varten
5. Kokonaisuus voidaan rakentaa yli 20 käytännön harjoituksen pohjaltaa

Ja vasta tämän jälkeen aloitetaan itse valmennus.

Kiinnostuitko?

Jos haluat parantaa:

• päätöksenteon laatua ja vauhtia
• tiimien suorituskykyä
• esihenkilötyön selkeyttä
• johtamisen yhdenmukaisuutta
• organisaation resilienssiä

…niin tämä valmennus on rakennettu juuri sitä varten.

Yhteistyö alkaa aina tilanteen ymmärtämisestä, ei valmiilla paketilla.

Ota yhteyttä, niin keskustellaan lisää.

Hannu Hyppönen

hannujhypponen@gmail.com

040 657 3495

Miten tiimi reagoi kriisissä – ja miten sinä toimit esihenkilönä tai tiimin jäsenenä?

 Kriisi paljastaa käyttäytymisen. Johtaminen muuttaa sen toiminnaksi.

Tiimi on kokoontunut projektihuoneeseen. Pöydällä on raportteja ja tilannekartta. Yhtäkkiä kriittinen järjestelmä kaatuu. Asiakkaat kyselevät. Johto odottaa välitöntä päivitystä.

Muutaman sekunnin hiljaisuus – ja sitten yksilölliset reaktiot nousevat pintaan:

• yksi jähmettyy
• yksi vetäytyy tilanteesta
• yksi alkaa toimia välittömästi
• yksi etsii syyllistä
• yksi rauhoittaa tilannetta ja jäsentää seuraavat askeleet

Juuri tällöin tiimin todellinen toimintakyky testataan.

Ihmisen käyttäytyminen paineen alla

Paine ja yllättävät tilanteet aktivoivat automaattisia stressireaktioita. Fight–flight–freeze–fawn-kehikko kuvaa näitä reaktioita hyödyllisesti myös työelämässä – ei vain turvallisuuskriittisissä ympäristöissä.

Käyttäytymisen tyypillisiä muotoja:

• jähmettyminen (freeze) – passiivisuus, epävarmuus
• pakeneminen (flight) – vetäytyminen, keskittyminen muuhun
• toiminta (fight – rakentava) – ratkaisujen etsiminen
• syyllistäminen (fight – defensiivinen) – huomion siirtäminen menneisiin virheisiin
• johtava toiminta – tilannekuvan rakentaminen ja suunnan määrittäminen

Esihenkilön johtamisen kannalta keskeistä on tunnistaa nämä mallit, ja ohjata tiimi takaisin suunnitelmalliseen toimintaan.

Kuvitellaan arkinen tilanne:

Suuri asiakas keskeyttää yhteistyön yllättäen. Some reagoi. Johto haluaa tilannekuvan välittömästi.
Paineessa tiimin reaktiot eriytyvät: yksi jähmettyy, toinen vetäytyy, kolmas toimii yksin, neljäs etsii syyllistä ja viides edistää yhteistä tilannekuvaa.

Keskeinen kysymys:
Miten sinä toimit – ja miten tiimisi toimii – kun paine nousee?

Kolme mallia, jotka tuovat rakennetta kaaokseen

1. STOP – Stop, Think, Organize, Proceed

STOP-malli on käytössä psykologisessa turvallisuustyössä ja kriisipäätöksenteossa. Sen ydin on katkaista automaattinen stressireaktio ja palauttaa harkinta tilanteeseen.

1. Pysähdy
2. Arvioi
3. Jäsennä
4. Toimi suunnitelmallisesti

Harjoiteltuna STOP luo sekunneissa tilaa selkeydelle.

2. What – So What – What Next?

Alun perin Bortonin kehittämä reflektiomalli, jota hyödynnetään laajasti terveydenhuollossa ja koulutuksessa.
Sen vahvuus on yksinkertaisuus:

• What? Mitä tapahtui?
• So What? Mikä on vaikutus?
• What Next? Mitä teemme seuraavaksi?

Malli pakottaa tiimin pysähtymään faktoihin ja vaikutuksiin ennen ratkaisuihin hyppäämistä.

 3. OODA – Observe, Orient, Decide, Act

Ilmailun ja sotilasjohtamisen klassinen malli nopeaan päätöksentekoon.
OODA auttaa:

1. Havainnoimaan tilanteen faktat
2. Suunnistamaan vaikutuksiin ja merkityksiin
3. Päättämään yhden selkeän toimintalinjan
4. Toimimaan ja päivittämään suunnitelmaa uusien havaintojen myötä

Hyvin harjoiteltuna OODA tekee tiimistä ennakoivan ja oppivan.

Kriisissä kukaan ei toimi paremmin kuin on harjoitellut

Todellinen toimintakyky syntyy harjoittelusta – ei teoriasta.
Säännölliset skenaariot ja valmennukset auttavat tiimiä:

• tunnistamaan omat reaktiomallinsa
• käyttämään STOP-, What–So What–What Next- ja OODA-malleja paineen alla
• toimimaan yhtenäisesti
• tekemään päätöksiä nopeasti ja perustellusti
• säilyttämään selkeyden myös epävarmuudessa

Toimintavalmius syntyy vasta harjoittelemalla.

Valmistaudu seuraavaan kriisiin ennen kuin se tulee

Jos haluat, että tiimisi toimii paineessa johdonmukaisesti ja määrätietoisesti, suunnitellaan yhdessä harjoitus, joka tekee näistä malleista konkreettisia ja käyttökelpoisia juuri teidän toimintaympäristössänne.

Ota yhteyttä – rakennetaan teille oikea kriisivalmius.

Lähteitä

Stressireaktiot
Harvard Medical School – Understanding the Stress Response
https://www.health.harvard.edu/staying-healthy/understanding-the-stress-response

STOP-malli
DBT Skills – STOP Technique
https://dialecticalbehaviortherapy.com/distress-tolerance/stop/

What–So What–What Next
https://reflection.ed.ac.uk/reflectors-toolkit/reflecting-on-experience/what-so-what-now-what

OODA-loop
https://thedecisionlab.com/reference-guide/computer-science/the-ooda-loop

Tapakoulutus | Varmuutta ja arvokkuutta juhlatilanteisiin

Juhlissa ja edustustilaisuuksissa jokainen ele, sana ja katse vaikuttaa siihen, millaisen vaikutelman annat – sekä itsestäsi että edustamastasi organisaatiosta.

Moni osaa työnsä hyvin, mutta juhlatilanteissa epävarmuus vie helposti luonnollisuuden.

Tämä koulutus on sinua varten, jos haluat hallita tilanteen tyylikkäästi.

Tapakoulutus ei ole sääntöjen ulkoa opettelua.
Se on tilannetajun, varmuuden ja arvokkaan läsnäolon kehittämistä.

Koulutuksessa opit:

• tekemään varman ja luontevan ensivaikutelman

• toimimaan juhlapöydässä ilman jännitystä

• lukemaan tilannetta ja esiintymään luonnollisesti

• vahvistamaan omaa ammattimaista olemustasi

Koulutus on käytännönläheinen ja sisältää helppoja, heti sovellettavia harjoituksia.

Kun hallitset juhlatilanteen käytännössä, itseluottamus kasvaa.
Et jää enää miettimään, miltä vaikutat – vaan voit keskittyä kohtaamisen laatuun.

Moni osallistuja kertoo koulutuksen jälkeen:

“Opin, että hyvä käytös ei ole jäykkyyttä – se on rauhallista varmuutta.”

Todistetusti toimiva valmennus: keskiarvo 9,3/10 ja konkreettisia oivalluksia heti käytäntöön.

Jos haluat vahvistaa omaa tai tiimisi edustustaitoa, tämä koulutus on helppo ja vaikuttava tapa aloittaa.

 Ota yhteyttä ja sovitaan koulutus omalle ryhmällesi.
Valmennus Hannu Hyppönen 

hannujhypponen@gmail.com

Nordic Conscription Systems Under Transformation

“Selective conscription offers flexibility— universal male conscription maintains large reserve.”

Strategic Context

The tightening European security environment and Russia’s war in Ukraine have led many nations to revisit their defence architectures—conscription included.
In the Nordics, conscription has re-emerged as a central pillar of defence, though each country balances scale, quality, and inclusivity differently.

Shared Nordic Trends

• Expanding recruitment and reserve potential
• Increasing gender balance and participation of women
• Extending or diversifying service durations
• Moving from universal to selective conscription systems
• Re-examining reserve structures, age limits, and activation rules

(Sources: Sierra Tango, EUNews, OSW – Centre for Eastern Studies, SecurityOutlines.cz, Carnegie Endowment for International Peace)

Finland

Current Framework

Finland maintains universal male conscription, with service durations of 165, 255, or 347 days depending on role.
Women may volunteer on equal terms. Those refusing armed duty may undertake 12 months of civilian service; refusal of both leads to legal penalties.
A comprehensive reform of the Conscription Act in 2007 modernised training and reserve structures. Training is constantly being developed.

Ongoing Developments

• Proposal: raise the reservist age limit from 60 → 65, potentially adding 125 000 reservists. (Reuters)
• Expanded roles: allow reservists to support border-security operations in emergencies. (Yle.fi)
• Public initiative: debate over gender-neutral conscription for both sexes. (Modern Diplomacy)
• The Finnish Defence Forces employ a “mass-production” model linking each conscript directly to a wartime unit. (OUP Academic)
• Finland does not consider transitioning to a professional force; universal service remains sustainable and because of its deep roots in society.

Key Challenges

• Shrinking youth cohorts and demographic change
• Gender imbalance in obligations
• Sustaining motivation and legitimacy
• Reservist refresh cycles and training logistics

Sweden

Background & Direction

Sweden suspended conscription in 2010, shifting to a professional model, but reinstated a selective, gender-neutral system in 2017.
Only a fraction of each cohort is drafted—based on motivation, aptitude, and education.
The system is internationally cited as a model for efficient selective conscription.

(Sources: Euronews, SecurityOutlines.cz, Carnegie Endowment)

Challenges

• Balancing flexibility with predictability
• Maintaining assessment and selection capacity
• Adapting military culture to full gender equality
• Need to increase reserves

Norway

Gender-Neutral Model

Norway adopted gender-neutral conscription in 2013 and implemented it in 2016.
Roughly 24 600 candidates are evaluated each year, with 9 800 selected for service—about 36 % women.
The government plans to expand annual intake to 13 500 by 2036, alongside investments in training infrastructure.

(Sources: Defense One, AP News, OSW, SecurityOutlines.cz)

Challenges

• Training and housing capacity
• Need to increase reserves
• Transparent and fair selection processes

Denmark

Reform in Progress

Denmark’s traditional model covered men only with short 4-month service.
A 2023 reform extended registration to women (from 2025) and lengthens service to 11 months by 2026.
The target is to increase annual intake from 5 000 → 7 500 by 2033.

(Sources: Reuters, Sky News, The Local Denmark, NordForsk)

Challenges

• Transition to gender-neutral structures
• Infrastructure and instructor bottlenecks
• Need to increase reserves
• Sustaining public acceptance

Comparative Overview

Theme	Finland	Sweden	Norway	Denmark
Gender-neutral service	Voluntary for women	Yes	Yes	Reform in progress
Selective drafting	No (universal for men)	Yes	Yes	Partial / planned
Service length	165–347 days	9–12 months	9–12 months	4 → 11 months (planned)
Reserve activation age	Proposal → 65	—	—	—
Primary challenge	Demographics, equality	Selection capacity	Infrastructure & sustainment	Expansion & legitimacy

 

Key Insights

1. Selective ≠ cheaper by default.
   Finland’s large-scale system achieves cost-efficiency through standardisation, logistics integration, and existing infrastructure
2. Gender neutrality expands the talent base but requires organisational and cultural adaptation.
3. Reserve quality defines real readiness — re-training cycles, equipment, and mobilisation systems matter more than intake size.
4. The change in the security environment highlights the need for a reserve and that increasing its size takes time.
5. Infrastructure is the limiting factor for all Nordic systems as service durations and intakes increase.
6. Legitimacy and social trust are strategic assets: reforms succeed only when firmly grounded in democratic debate.

Sources

Carnegie Endowment for International Peace. (2024, July). Europe’s conscription challenge: Lessons from Nordic and Baltic states. https://carnegieendowment.org/research/2024/07/europes-conscription-challenge-lessons-from-nordic-and-baltic-states?lang=en

Danish women to face conscription by lottery. (2025, July). BBC News.https://www.bbc.com/news/articles/c1e0094n5d3o

Defense One. (2024, January). In Norway, young people compete to serve in the military.https://www.defenseone.com/ideas/2024/01/norway-young-people-compete-serve-military/393599/

Euronews. (2025, July 2). Which European nations require women to do military service?https://www.euronews.com/my-europe/2025/07/02/which-european-nations-require-women-to-do-military-service

Finnish Government wants reservists law change to bolster border security. (2025). Yle News. https://yle.fi/a/74-20088792

Modern Diplomacy. (n.d.). Finland and gender-neutral conscription. https://moderndiplomacy.eu/

OUP Academic. (n.d.). The Finnish model of conscription: A successful policy to organize national defence. In National Defence Systems. https://academic.oup.com/book/44441/chapter/376664369

Reuters. (2025, May 14). Finland plans to raise reservists’ age limit to add 125,000 troops to wartime army.https://www.reuters.com/world/europe/finland-plans-raise-reservists-age-limit-add-125000-troops-wartime-army-2025-05-14/