Johtajana kehittymisestä

Perusvaatimus kaikkiin johtajatehtäviin on johtamisen opinnot (tieto) sekä hankittu johtajakokemus (taito) ja osoitettu johtamistaito (vaikutus ja tulos).

Edellinen eli kuitenkaan riitä sillä johtajana tukee kehittyä jatkuvasti.

Usein johtajatehtäviin valitaan henkilö asiantuntijatehtävästä. Tämä ei ole hyvä ratkaisu, koska johtajan tehtävä on johtamisen asiantuntijatehtävä. 

Asiantuntija voi kuitenkin kehittyä johtajaksi itseopiskelun ja johtajaopintojen sekä parhaiten johtajavalmennuksen avulla.

Valmennuksessa tunnistetaan itsearvioinnin, johdettavien, vertaisten ja oman johtajan palautteen avulla henkilön vahvuudet ja kehittymistarpeet johtajana. 

Kehittymistarpeiden perusteella henkilö laatii johtajana kehittymissuunnitelmansa ja esittelee sen heille, joilta sai palautteet. 

Eikä tässä vielä kaikki. Henkilön tulee tietysti toteuttaa suunnitelmaansa ja koota noin 6 kk jälkeen uusi palaute ja todentaa näin kehittämiskohteiden parantuminen ja vahvuuksien ylläpitäminen.

Kun henkilö jatkaa edellä kuvattua johtajana kehittymistään kaikissa tehtävissään - hänestä kehittyy hyvä johtaja - ammattijohtaja.

Tästä pääset blogisarjan alkuun.

Miten sotilas säilyttää toimintakykynsä paineen alla - ja mitä siitä voi oppia siviilijohtamiseen?

“Hengitä syvään.”
Yksinkertainen, mutta tehokas ohje paineen alla toimivalle. Mutta mitä muuta tarvitaan, jotta toiminta ei pysähdy, vaikka tilanne käy äärimmäiseksi?

---

Paineen alla tarvitaan muutakin kuin tahdonvoimaa

Sotilaat kohtaavat työssään tilanteita, joissa panokset ovat korkeat ja aikaa vähän. Näissä tilanteissa johtaminen, päätöksenteko ja toiminta on vietävä läpi niin, että toimintakyky säilyy – myös silloin kun tilanne ei ole hallinnassa.

Miten tämä onnistuu?
Mitä keinoja sotilasjohtaminen tarjoaa tilanteisiin, joissa moni muu lamaantuisi?

---

1. Koulutus luo automaattisia toimintamalleja

Ensimmäinen ja tärkein vastaus on koulutus.

Hyvin suunniteltu ja toistuva koulutus:

• lisää itseluottamusta

• kehittää rutiineja

• rakentaa ns. lihasten muistia

Tämä tarkoittaa sitä, että reaktiot uhkaan tai muutokseen eivät ole harkinnan varassa, vaan ne perustuvat harjoiteltuihin toimintamalleihin. Niihin nojaamalla sotilas toimii tehokkaasti – jopa ilman täydellistä tilannekuvaa.

---

2. Mielikuvaharjoittelu valmistaa kohtaamaan myös odottamattoman

Toinen avain on mielikuvaharjoittelu.

Mielikuvaharjoittelu ei ole haaveilua, vaan ennakoivaa ajattelua:

• Mitä jos asiat menevät suunnitellusti?

• Mitä jos jokin menee pieleen?

• Mitä jos kaikki menee pieleen – miten pelastautua?

Tällainen ajattelu luo ennalta arvioituja skenaarioita, joiden pohjalta toimitaan myös yllättävässä tilanteessa. Näin ei reagoida paniikilla – vaan suunnitelmallisesti.

---

3. Perustaistelumenetelmät tukevat toimintaa tiukoissa tilanteissa

Sotilaat nojaavat kriisitilanteessa usein perustaistelumenetelmiin – eli ennalta harjoiteltuihin, yksinkertaisiin keinoihin, jotka toimivat myös silloin, kun älyllinen kapasiteetti on rajallinen.

Perustaistelumenetelmät ovat:

• nopeita ottaa käyttöön

• helposti toistettavia

• tehokkaita myös stressissä

Ne ovat kuin palomiehen reitit palavasta rakennuksesta – selkeät, harjoitellut ja käyttövalmiit.

---

4. Tehtävä ja toiminta-ajatus antaa suunnan, kun menetelmät eivät riitä

Jos tilanne poikkeaa tavanomaisesta, yhteinen ymmärrys tarkoituksesta ja tavoitteesta nousee ratkaisevaksi.

Tätä kuvataan sotilasjohtamisessa tehtäväksi ja toiminta-ajatukseksi (suuremmissa joukoissa komentajan aikomukseksi), joka sisältää:

• tehtävän (taktisena tehtävänä esim. tuhoaa, lyö, valmistautuu)

• tehtävän tarkoituksen (miksi tehtävä toteutetaan)

• halutun loppuasetelman: vihollisen, ympäristön ja omien joukkojen osalta

tehtävän ja toiminta-ajatuksen avulla sotilaat voivat tehdä itsenäisiä päätöksiä ilman uutta käskyä – myös silloin, kun suunnitelma ei enää päde.

---

5. Itsekuri voittaa motivaation

Paineen alla, väsymyksen ja epävarmuuden kasvaessa, motivaatiota ei voi aina riitä.

Sotilas ei jatka taistelua siksi, että motivaatio on huipussaan – vaan siksi, että koulutuksessa on opetettu periaate: tehtävä toteutetaan loppuun.

Itsekuri syntyy koulutuksen, harjoittelun ja selkeiden toimintamallien kautta. Kun tehtävä on ymmärretty ja sisäistetty, sen toteuttaminen ei vaadi jatkuvaa psyykkistä ponnistelua – vaan pohjautuu sitoutumiseen ja tehtäväuskollisuuteen - kaveriin voi luottaa.

---

6. Nopeisiin tilanteisiin tarvitaan toimintamalleja ja nyrkkisääntöjä

Kaikki tilanteet eivät ole samanlaisia. Joihinkin reagoidaan sekunneissa, toisiin käytetään harkintaa ja tiimityötä. Molempiin on olemassa omat työkalunsa.

Sotilaalla on pelkistetysti kolme toimintamallia nopeaan tilanteeseen:

• Automaattinen reagointi: esim. tulenavaus suoraa uhkaa vastaan

• Esimerkin voima: johtaja tai taistelijapari toimii ensin – muut seuraavat (esim. suojautuminen)

• Johtajan merkki tai lyhyt käsky: esim. siirtyminen asemaan

Ajan sallisiessa tilannearvio vaatii yksinkertaisen ja selkeän ajattelumallin. Esimerkiksi:

Nyrkkisääntö: TTTJT

• T – Tilanne: missä ollaan, mitä tekevät omat ja vihollinen?

• T – Tehtävä: mitä pitää saada aikaan?

• T – Tukeminen: mitä tukea/resursseja on käytettävissä?

• J – Johtaminen: kuka johtaa, missä ja miten?

• T – Toimintaohjeet: mitä tehdään, jos ohjeita tarvitaan

Miten näitä keinoja voi soveltaa siviilijohtamiseen?

Siviiliorganisaatioissa tilanteet eivät ole suoraan sotilasorgaisaatioon verrattavia, mutta vastaavan tyylisiä tilanteita voi syntyä aikapaineesta ja epävarmuudesta esimerkiksi onnettomuus ja häiriötilanteissa

Näissä tilanteissa voit ottaa käyttöön:

• harjoittelun ja skenaarioajattelun

• perusprosessit paineen alla toimimiseen

• selkeän tarkoituksen ja suunnan viestimisen

• nyrkkisäännöt nopeisiin tilanteisiin

• systemaattiset päätösmallit harkittuihin päätöksiin ei aikakriittisissä tilanteissa

---

Haluatko oppia johtamaan paremmin myös paineen alla? Tutustu palvelutarjontaan.

Tarjoan valmennuksia, joissa yhdistetään sotilasjohtamisen parhaat käytännöt ja siviilijohtamisen vaatimukset.
Koulutukset sopivat erityisesti: PK-yrityksille, kasvaville tiimeille, johtajille ja kouluttajille, jotka toimivat muutoksessa

 Ota yhteyttä: hannujhypponen@gmail.com
 040 657 3495
 LinkedIn-profiiliini

---

Kirjoittaja: Hannu Hyppönen – johtamisvalmentaja, joka uskoo, että johtajuus näkyy parhaiten silloin, kun tilanne kiristyy – ja suunta on silti selvä.

Lähteet: Kokemukset sotilaana ja sotilaiden kouluttajana, Sotilaan käsikirjat

Miten onnistua strategiassa?

Mikä strategia on ja miten onnistua siinä?

Strategian on päätös siitä, miten organisaatio aikoo menestyä tulevaisuudessa. Strategia on päätös suunnasta, johon organisaatio on menossa. Strategia on päätös, joukosta muutoksia, priorisoinnin työkalu sekä organisaation käytännön toimintaa ohjaava ja seuraava systemaattinen työkalu.

Miten neljällä vaiheella onnistuneeseen strategiaan?

Strategiassa on neljä vaihetta, jotka auttavat jäsentämään kokonaisuuden.

1. Ymmärrys, jossa pohditaan toiminnan tarkoitusta ja tunnistetaan toimintaympäristön muutokset sekä sisäiset vahvuudet ja heikkoudet sekä ulkoiset mahdollisuudet ja uhat. Työkaluina ovat nelikenttäanalyysi ja vastaavien toimijoiden tai kilpailijoiden toiminnan kuvaus.

2. Näkemys, jossa tunnistetaan keskeiset vetovoimatekijät ja otetaan toiminnan lähtökohdaksi vetovoimatekijöiden todennäköisimmät skenaariot. Työkaluina ovat skenaarioanalyysit.

3. Valinnat, jossa valitaan menestystekijät ja kilpailuedut sekä yleiset strategiamahdollisuudet. Työkaluna ovat yleiset liiketoimintastrategiat ja portfolioanalyysi.

4. Toteutus, jossa määritetään toiminnan päämäärä ja tavoitteet päämäärän saavuttamiseksi sekä tarvittavat resurssit ja asiantuntemus, sidosryhmäyhteistyö, riskien hallinta ja viestintä sekä varautuminen tilanteen niin vaatiessa toiminnan lopettamiseen. Työkaluina ovat vaihtoehtojen vertailu, muutosanalyysi, sidosryhmäanalyysi ja riskianalyysi sekä viestintäsuunnitelma ja exit-suunnitelma.

Sovelsin menettyä Uudenmaan Rakuunarykmentin säätiön strategian laatimiseen.

Säätiön strategia 2023-2025

Strategian on päätös siitä, miten säätiö aikoo menestyä tulevaisuudessa. Strategia on päätös suunnasta, johon säätiö on menossa, päätös, joukosta muutoksia, priorisoinnin työkalu sekä käytännön toimintaa ohjaava ja seuraava systemaattinen työkalu.

Strategian laatimisessa hyödynnettiin yleisiä strategiatyökaluja sovellettiin niitä säätiön toimintaan. Strategiatyössä oli neljä vaihetta, jotka auttoivat jäsentämään kokonaisuuden.

Ymmärrys, jossa pohdittiin toiminnan tarkoitusta ja tunnistettiin toimintaympäristön muutokset sekä sisäiset vahvuudet ja heikkoudet sekä ulkoiset mahdollisuudet ja uhat. Työkaluina olivat nelikenttäanalyysi ja vastaavien säätiöiden toiminnan kuvaukset.

Näkemys, jossa tunnistettiin keskeiset vetovoimatekijät ja otettiin toiminnan lähtökohdaksi vetovoimatekijöiden todennäköisimmät skenaariot. Työkaluina olivat kaksi skenaarioanalyysiä.

Valinnat, jossa valittiin menestystekijät ja kilpailuedut sekä yleiset strategiamahdollisuudet. Työkaluna olivat yleiset liiketoimintastrategiat ja portfolioanalyysi.

Toteutus, jossa määritettiin toiminnan päämäärä ja tavoitteet päämäärän saavuttamiseksi sekä tarvittavat resurssit ja asiantuntemus, sidosryhmäyhteistyö, riskien hallinta ja viestintä sekä varautumissuunnitelma. Työkaluina olivat vaihtoehtojen vertailu, muutosanalyysi, sidosryhmäanalyysi ja riskianalyysi sekä viestintäsuunnitelma ja exit-suunnitelma.

Voit tutustua Uudenmaan Rakuunarykmentin säätiön toimintaan tästä.

Oletko perehtynyt tiimivalmennukseen?

Mitä ovat tiimit ja valmennus sekä nämä yhdistävä tiimivalmennus?

Aloitin tutustumisen tiimiakatemian https://www.tiimiakatemia.fi/ esitteisiin: Opettajasta valmentajaksi. Kokeile tiimioppimista ja Miten teen oppimisesta yrityksemme voimavaran.

Jatkoin perehtymistä Tiimiakatemian verkkokurssin neljään jaksoon:

-tiimit ja oppiminen

-tiimivalmentamisen mielenmalli

-tiimivalmentajan työkalut ja

-taidot ja soveltaminen

Laajemmin perehdyin tiimivalmennukseen Johannes Partasen kirjaan Tiimivalmentajan parhaat työkalut avulla.

Mitä jäi mielenpäälle ja sovellettavaksi?

Dialogi on vuorovaikutteista tiimin keskustelua, joka tukee tiimin jäsenten ja tiimin oppimista. Dialogia tulee istuminen ”nuotiopiirissä” ei luokkamuodossa. Dialogin periaatteita ovat avoin kuuntelu, odottaminen ilman oletuksia, suora puhe aitona itsenä ja kunnioitus toisen aseman oikeudesta.

Tiimioppimisen keskiössä on oppijat ja tiimi - ei opettaja. Tiimioppimisen perusrakenne jakautuu kolmeen osaan: dialogiin, tiedonhankintaan ja tekemiseen.

Valmennustyyliin kuuluvat 80% vetäminen: kuunteleminen, reflektointi, sanotun kertaaminen, yhteenvetojen tekeminen ja kysymysten kysyminen sekä 20% työntäminen: vaihtoehtojen tarjoaminen, palautteen antaminen, neuvominen vinkeillä, ohjeiden antaminen ja suora neuvominen.

Projekteilla tuetaan oppimista: a) perinteinen projektityö, jossa ratkaistaan opettajan antama ongelma, b) oma juttuprojekti opiskelijoiden kiinnostuksen kohde c) määrätty projekti, jonka opettaja ohjaa tai d) asiakasprojekti.

Reflektoinnilla opitaan: mikä meni hyvin, mikä ei mennyt kovin hyvin, mitä opimme, mitä teemme seuraavalla kerralla paremmin, mitä laitamme käytäntöön, että etenemme kohti visiotamme?

Olen resilienssivalmentajana ja syväjohtamisen valmentajana. Molemmissa voin soveltaa tiimivalmennusta.

Johto osallistumalla tunnistamaan kehittämistarpeita

Osallistuminen on hyvä tapa perehtyä organisaation toimintaan ja tunnistaa käytännön kehittämistarpeita ja -mahdollisuuksia.

Itse toimin henkilöstön saantivaikeuksien ja sairastumisten vuoksi oman tehtäväni ohella ravintolapäällikkkönä, hovimestarina, tarjoilijana ja talonmiehenä.

Näin tuli neljässä kuukaudessa vuoden työkokemus ravintolan koko palveluketjusta ja sen kehittämistarpeista, jotka ovat usein varsin pieniä asioita, joilla työtä voidaan sujuvoittaa ja haittoja poistaa.

Tässä valittuja esimerkkejä:

-asiakkaan tarpeiden ja lisäpalvelujen selvittäminen

-kirjallinen työohje vakitapahtumista

-tilaisuuden orderi (suunnitelma)

-tilajärjestelyt edellisenä päivänä

-henkilöstön tulo ja lähtö porrastettuna 

-työpareiksi kokenut ja uusi työntekijä

-briefi koko henkilöstölle noin 60 min ennen tilaisuutta

-varautuminen siihen, että asiakkaat tulevat 30 min ennen sovittua aikaa

-pikapalaute tilaisuuden jälkeen: toteutettiinko tilaisuus sovitulla tavalla, mitä palautetta saatiin asiakkailta, missä onnistuttiin hyvin, missä on vielä kehitettävää, mitä tehdään seuraavalla kerralla erilailla?

Hyvä me, kiitos kaikille!

Miten kehitettiin suosituin palvelu?

Miten kehitettiin Ravintola Lappeenrannan Upseerikerhon suosituin ryhmäateria?

Miksi, mihin tarpeeseen ja kenelle?

Strategisia valintoja pohdittiin erikoistumisen, erilaistamisen, keskittymisen, hintakilpailun ja uusille markkinoille siirtymisen avulla.

Kilpailueduiksi tunnistettiin Upseerikerhon tarinat, historia ja ainutlaatuinen ympäristö sekä tietysti ruoan laatu ja paikallisuus.

Oppeja ja muiden kokemuksia saatiin osallistumalla Kulttuuria kulinaristeille ja Saimaan Salaisuudet -hankkeisiin. Palvelu testattiin kotimaisille ja kansainvälisille asiakkaille ja kokonaisuutta kehitettiin saadun palautteen ja kokemusten perusteella.

Palvelua muotoiltiin tarinallistamisen, kokemuksellisuuden ja asiakkaiden osallistamisen avulla.

Palvelua arvioitiin henkilökunnan kanssa lähes 100 ryhmäaterian perusteella: saavutettiinko tavoite, missä onnistuttiin, missä on vielä kehitettävää ja mitä tehdään seuraavalla kerralla erilailla?

Mitä saatiin aikaiseksi näkyy kuvissa.

Kerron mielelläni lisää.

TUTU-verstas: Tulevaisuustaidot tutuiksi mikro- ja pienyrityksille ti 17.1.2023

 Hei yrittäjä, aloita tuleva vuosi eteenpäin katsomalla!

Tule kuulemaan tulevaisuuden menestystekijöistä tiistaina 17.1. klo 14:00. Keynote puhujana tulevaisuudentutkija Markku Wilenius ja mukana myös eteläkarjalainen tulevaisuusorientoitunut yrittäjä Hannu Hyppönen.

Lue lisää ja ilmoittaudu mukaan ilmaiseen webinaariin:

Viisi vuotta Ravintola Lappeenrannan Upseerikerho

On aika kiittää asiakkaita viidestä vuodesta Upseerikerholla.

Upseerikerhorakennus vuodelta 1890 on ainutlaatuinen osa Rakuunamäen, Lappeenrannan, Etelä-Karjalan ja Suomen historiaa ja kulttuuria.

Kiitos henkilökunnalle, jotka ovat palvelleet vuosittain yli 10 000 asiakasta. Henkilöt ja tapahtumat, jotka on siirretty palvelutarjontaan ovat tarjonneet asiakkaille makuja ja elämyksiä koeattaviksi.

Itselle kokemusta on tullut ravintolan perustamisesta, ylläpitämisestä ja kehittämisestä sekä lopettamisesta.

Ravintolan ovet on nyt suljettu.

Monta asiaa on vielä ratkaistava, jotta varmistetaan rakennuksen säilyminen.

”Hakkaa päälle!,”